Dans sa dernière interview dans le journal Le Parisien ⁽¹⁾ , la philosophe Julia DE FUNES affirme que « le management est une promotion en France. Or, c’est une compétence ».

La question qui se pose est la suivante : comment valoriser un salarié dont les performances sont remarquables ? Comment reconnaître sa grande contribution au sein de l’entreprise ?

La réponse pour beaucoup : une promotion ! Et la définition de la promotion ? Proposer un poste de manager, de responsable, de directeur …Le graal est d’obtenir un poste de commandement ! Et compter le nombre de salariés « sous sa coupe » ; tel un seigneur comptant ses sujets. En France, la croissance de la population cadres en dit sur le développement de la fonction managériale (5,2 millions de cadres en France, soit plus de 19 % de la population active contre 5 % il y a 40 ans – données Cadremploi mise à jour 25/11/2021).

Ce mode de fonctionnement très répandu au sein de nos entreprises présente quelques vertus. Le nouveau manager connaît bien l’entreprise (il en est issu) et il est le fruit d’une forme de méritocratie qui peut servir d’exemple à ceux qui souhaitent un futur poste similaire. Nous avons fait le tour des avantages.

Qu’est-ce que la promotion au poste de manager ? En réalité, il s’agit d’un pari, d’une paresse et d’une erreur. Et voici pourquoi.

Sans compétence, la promotion au poste de manager est un pari

Un pari car si le nouveau manager dispose d’une légitimité, cette dernière est liée à son poste précédent. Propulser quelqu’un dans un poste du jour au lendemain ne lui permet pas d’asseoir un quelconque crédit auprès de ses collègues…D’autant que bien souvent il exerce une nouvelle responsabilité auprès de ceux dont il était le collègue hier (l’expert du bureau d’études est le nouveau responsable du bureau d’études). Un pari car nombre de promotions ne sont pas ou peu accompagnées par une véritable formation à ce poste nouveau. Le résultat est la perte d’une expertise et le gain d’un mauvais manager.

Pour quelles raisons est-ce de la paresse ?

Une paresse car si l’entreprise perçoit la promotion comme unique voie de reconnaissance, c’est qu’elle n’a pas réfléchi à d’autres moyens de valoriser le mérite d’un(e) salarié(e), ni demandé quelles étaient ses aspirations.

Manager a certes été considéré durant des décennies comme LA forme de reconnaissance.

Désormais, les attentes sont diverses : envie d’approfondir encore certains sujets, faire de la transmission, de la formation, du tutorat, découvrir un autre métier et changer d’orientation, obtenir une augmentation de salaire, des droits nouveaux, des parts de l’entreprise…Et oui, s’il y a reconnaissance, l’objectif peut être tout simplement de fidéliser en récompensant sans autre forme de contrepartie.

Pourquoi la promotion à un poste de commandement est une erreur sans les compétences adéquats ?

Une erreur car le management est une somme de compétences qui nécessite des savoir-faire qui s’acquièrent et des qualités humaines indispensables pour bien exercer cette mission. Manager ; c’est donc un véritable métier qui réclame la maîtrise de techniques et d’outils pour coordonner des compétences et assurer une performance collective.

L’erreur est donc de penser que le premier violon a des capacités « naturelles » pour devenir chef d’orchestre. Sans accompagnement ni formation, les chances de réussite sont faibles.

Le métier du management ; c’est être capable de coordonner, de donner une vision, de définir un cadre, des objectifs, de définir des règles, de former, d’entraîner, de gérer des conflits, de sanctionner, de contrôler, etc. De générer de la valeur collective. Et tout cela s’apprend, demande du temps, de la progression ; notions difficilement compatibles avec des enjeux de court terme.

Alors, que faut-il faire pour s’entourer de managers compétents issus de l’interne ?

Nous vous proposons 5 pistes d’action :

Piste n°1 : repérer les compétences et talents internes qui pourraient devenir de futurs managers.

Indépendamment de leur poste actuel, certains profils se dégagent par leur capacité à prendre des initiatives, à pousser des idées, à entraîner naturellement les autres. Ces profils, une fois repérés, sont reçus en entretien pour leur présenter un projet de management sur plusieurs mois ; voire plusieurs années. Cela permet aussi de valider qu’il y a bien une volonté de manager de la part de celui ou celle qui a été repéré(e).

Piste n°2 : assurer un tutorat auprès de managers confirmés et reconnus de tous

Pour asseoir la légitimité du futur manager et acquérir les codes internes.

Piste n°3 : créer et mettre en œuvre un véritable parcours de formation

En faisant intervenir des managers internes ainsi que des intervenants extérieurs. L’idée est d’offrir une large vision issue d’autres entreprises ou milieux professionnels.

Piste n°4 : officialiser le poste par la direction

Afin que le mandat du nouveau manager soit clair aux yeux de tous. Pas de prise de poste en catimini !

Piste n°5 : donner tous les attributs qui vont avec le poste immédiatement (salaire, avantages, etc. ).

En effet, toute promotion qui tend à être conditionnée par une sorte de période d’essai ou de mise à l’épreuve est une faille dans l’esprit collectif. Elle suggère l’idée que la promotion demande confirmation avant d’être officielle, que le choix de la direction n’est pas totalement acquis, que la confiance n’est pas totale…

Les fonctions du manager évoluent mais les attentes des salariés aussi. Le management est une compétence est doit le rester. Chez Qualix, nous pouvons vous accompagner sur tous les sujets qui ont trait au management : accompagnement, formation, certification.

Si vous souhaitez approfondir le sujet des compétences managériales, contactez Qualix.

⁽¹⁾ Le Parisien, article du 21/02/2023

Le rapport d’activité RSE est appelé le DPEF. La Déclaration de Performance Extra Financière ⁽¹⁾ (DPEF) est un document obligatoire pour les grandes entreprises. Il traite des mesures sociales, environnementale et de gouvernance. Cette déclaration suppose une vérification par un tiers externe, doit être publiée et est obligatoire en France depuis 2017.

Quid des PME / PMI qui souhaitent faire connaître et valoriser leur démarche RSE ?

Nous l’avons souvent évoqué et notre dernier article répondait à la question : « Démarche RSE : je ne sais pas par où commencer » ⁽²⁾. Aujourd’hui, nous répondons à la question : « comment matérialiser notre démarche RSE ?»

Afin que votre démarche soit immédiatement utile et donne lieu à un livrable exploitable, nous proposons de débuter toute démarche RSE par la constitution et la rédaction d’un rapport d’activité RSE. L’objectif est à la fois de rendre public les démarches engagées (c’est la première définition de la publicité) et d’intégrer l’ensemble des démarches dans un support unique.

Il s’agit de rédiger un document qui traite à la fois des valeurs de l’identité de l’organisme puis de l’ensemble des dispositions existantes qui répondent aux questions centrales de l‘ISO 26000. Puisque cette norme ne fait l’objet d’aucune certification, la façon dont on répond aux thématiques de cette norme est totalement libre, propre à chaque structure.

La constitution d’un rapport d’activité RSE ; c’est l’occasion de définir de façon harmonisée ce qui est fait au sein de l’organisme. Puisqu’il s’agit de sujets qui vont solliciter la direction, les ressources humaines, les achats, le système d’information, le service le service juridique, les services QSE …

Il est important de respecter le triptyque suivant pour chaque question centrale :

1.     Quelles sont les dispositions actuelles existantes au sein de l’organisme ?

Par exemple quelles sont les actions menées dans le cadre de la protection de l’environnement ?

Il y a fort à parier qu’il existe des dispositions de type « Eco responsable au bureau » à savoir :

• Un travail sur la dématérialisation ;
• Les économies relatives à l’énergie (chauffage, climatisation) ;
• Les démarches liées au transport collectif et ou aux véhicules moins polluants.

La démarche environnementale peut porter bien évidemment sur :

• Le cœur de métier ;
• La rationalisation des processus ;
• L’éco conception ;
• L’achat de matières responsables ;
• Ou le choix de fournisseurs locaux ;
• Etc…

2.     Quelles sont les preuves des dispositions existantes ?

Afin de crédibiliser votre démarche et d’éviter toute dérive menant vers le « greenwashing », il est fondamental de pouvoir démontrer factuellement que ces actions engagées ont une réalité tangible.

Pour le démontrer, il existe plusieurs possibilités :

• Des indicateurs chiffrés de la performance RSE ;
• Des livrables prouvant la réalité de l’action ;
• Et des témoignages de parties prenantes satisfaites par les démarches engagées.

Ces quelques illustrations obligatoires crédibilisent votre démarche RSE. Sans cela l’organisme prête le flanc à des critiques potentiellement légitimes.

Cela permet aussi en interne de définir des objectifs et spécifique à votre démarche RSE.

3.     Quels sont les actions à venir ?

Une démarche RSE ne connaît pas de fin. C’est une démarche d’amélioration continue. Compte tenu de cela, l’organisme peut se projeter en énonçant les projets qui sont les siens, que ce soit dans le domaine de la gouvernance, de l’environnement, des conditions de travail, de l’éthique ; bref, sur l’ensemble des 7 questions centrales.

Nous proposons cette démarche en 3 parties qui vous permettra de faire travailler l’ensemble des services de votre organisme selon une même logique.

Cela aura aussi pour effet de partager votre démarche auprès de vos parties prenantes et vous permettre de répondre aisément à l’ensemble des démarches de reconnaissance telles « Label engagé RSE » de l’AFNOR, « CAP 26000 » de Bureau Veritas, Ecovadis….

Le travail initié demande certes un effort mais celui-ci est réparti dans les différents services de l’organisme. Une fois le livrable rédigé, une mise à jour annuelle ne nécessitera pas la même charge de travail.

Enfin, il n’est pas interdit de faire du beau et le mot rapport d’activité RSE ne doit pas être synonyme d’ennui pour le lecteur. Autrement dit, puisqu’il s’agit de rendre public vos actions essayons de faire en sorte que ce livrable soit attractif.

QUALIX accompagne les entreprises dans leurs démarches de certification mais aussi dans la constitution d’une démarche RSE concrète, simple et crédible, qu’elle soit ou non liée à une reconnaissance quelconque.

N’hésitez donc pas à faire appel à nos services ou à nous solliciter pour tout conseil relatif à votre démarche.

Contacter Qualix

(1) Définition de la DPEF

(2) Article Qualix Démarche RSE : par où commencer ?