La Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) est l’alliance de pratiques qui ont pour finalité l’équilibre des différents intérêts économiques, environnementaux et sociaux. C’est pour ce dernier que les pratiques managériales et ressources humaines ont tout leur rôle à jouer.

Découvrez dans cet article les bonnes pratiques RH et RSE avec les données à prendre en compte. Puis quelles sont les 4 pistes d’actions concrètes des ressources humaines sur le sujet. Et enfin les indicateurs à suivre dans cette démarche d’amélioration continue.

RH et RSE,  3 données à prendre en compte par les ressources humaines

1 – le rapport au travail

En complément des règles sociales qui régissent nos entreprises, il existe des attentes fortes de la part des salariés.

Selon une étude du cabinet Rober Half(1)  en ce début d’année 2023, trois priorités sont énoncées :

1- L’équilibre vie pro / vie perso pour 70% des salariés

2- Une ambiance de travail bienveillante pour 58%

3- L’appréciation favorable du manager et de l’équipe pour 44%.

L’évolution de cette étude qui fait suite à celle de 2022 tient à deux facteurs : le renforcement de l’équilibre vie pro / vie perso (64% se veulent encore plus exigeants) et le passage à une semaine de 4 jours pour 43%.

Sans juger à coup de principes moraux ou de mettre en lumière telle ou telle génération, il est à noter que les attentes ne sont pas liées à l’intérêt de leur emploi. En effet, dans cette même enquête, 77% des salariés se disent satisfaits de leur emploi.

2 – le marché de l’emploi

Le taux de chômage est actuellement de 7% en France métropolitaine ; soit un taux proche du plein emploi (plein emploi en France …). Ainsi, le nombre de projets d’emplois publiés par Pôle Emploi montre un fort besoin de ressources. Cette bonne santé du marché du travail est un facteur de négociation favorable aux candidats à l’emploi. Ceux-ci peuvent davantage négocier que dans une période de chômage plus élevé.

3 – Les tendances et exigences RSE

En complément des deux points précédents, les exigences en la matière sont de plus en plus nombreuses. Issues des clients grands comptes, du législateur, ou des préoccupations citoyennes pour l’environnement, elles sont devenues désormais un critère de choix pour beaucoup de salariés.

Avant les pratiques RH, les valeurs et la culture

Avant de parler de pratiques RH, définir les valeurs de l’entreprise est essentielle. Pour trois raisons majeures :

• Les valeurs sont issues de la direction qui fait le choix d’énoncer des principes forts auxquels les futurs salariés choisissent d’adhérer. Ce principe de définition et d’adhésion est d’autant plus fort qu’il pose le cadre de l’identité de l’entreprise. Il n’y a alors pas de surprise sur les valeurs qui sont partagées par l’ensemble des salariés.

• Toutes les pratiques RH sont crédibles sur la base de valeurs partagées. Autrement dit, même si des pratiques sont vertueuses et démontrent de véritables résultats, elles perdent en crédit si elles ne sont préalablement portées par des valeurs…humaines.

Il existe des sociétés qui créent des fondations, communiquent sur la diversité, financent des associations caritatives mais qui dans le même temps traitent leurs salariés de façon peu en phase avec des pratiques managériales « RSE ». C’est donc indispensable de savoir que des valeurs existent et qu’elles sont le socle de l’organisation et des relations entre personnes.

• Intégrer la RSE dans la culture d’entreprise : cette culture qui consiste à intégrer les valeurs dans les activités de l’entreprise, de respecter l’environnement, d’être attentif à l’autre, ou de s’engager dans la cité…Tout cela est indispensable pour que l’on puisse s’assurer que chacun est porteur de la démarche.

A l’issue de la phase précédente, il est alors possible de travailler sur les pistes présentées ci-dessous.

Voici 4 pistes à suivre :

1ère piste : Définir une politique responsable :

• Donner un sens, un horizon en lien avec la politique générale ;
• Créer une politique RH soucieuse de l’équilibre vie perso / vie pro ;
• Dialoguer en permanence avec les partenaires sociaux ;
• Ou encore veiller au respect des dispositions légales et réglementaires applicables ;
• Promouvoir des pratiques favorables à l’environnement (télétravail, covoiturage, dématérialisation) ;
• Et communiquer de façon transparente pour la confiance des parties prenantes.

2nde piste : Favoriser des pratiques de recrutement responsables :

• Recruter localement ;
• Favoriser la promotion interne ;
• Intégrer des compétences qui favorisent l’inclusion et la diversité ;
• Aussi, adopter des pratiques de recrutement sur des potentiels et pas uniquement sur des bagages ;
• Créer un véritable parcours d’intégration pour aider à la prise de poste ;
• Et favoriser l’alternance et le lien avec les écoles et universités.

3ème piste : Faire évoluer le capital humain :

• Former en permanence les salariés en interne et en externe ;
• Favoriser les évolutions d’expertise et pas uniquement les promotions verticales ;
• Assurer une pérennité de l’emploi au travers d’opportunités telles que l’intrapreneuriat (favoriser les initiatives personnelles) ;
• Et définir une politique salariale évolutive et liée au mérite.

4ème piste : Créer des conditions de travail qui favorisent l’épanouissement :

• Promouvoir un environnement de travail sain et sûr ;
• Veiller au respect des valeurs de l’entreprise ;
• S’assurer que les relations inter personnelles et managériales soient respectueuses de chacun ;
• Et favoriser le bénévolat en octroyant des heures possibles d’investissement personnel.

Des indicateurs probants pour la RSE et les RH

Les actions mentionnées précédemment doivent donner lieu à des mesures d’efficacité, des indicateurs de performance (sur une mesure fixe et surtout sur des tendances).

Pour une raison simple : éviter une sorte greenwashing des ressources humaines et ainsi crédibiliser les actions. Un effet induit est de rendre l’entreprise attractive sur la base de données factuelles. Données qui permettent par ailleurs de faire des salariés de véritables ambassadeurs de l’entreprise.

RSE et RH, une démarche d’amélioration continue

Comme toute pratique de long terme, la politique RH s’inscrit dans une démarche de progression permanente. Elle se planifie, coordonne ses actions, et produit des effets au fur et à mesure du temps.

La RSE est une démarche sans fin, en évolution constante car rien n’est jamais gagné. Mais reconnaissons que le défi de faire de cette démarche un facteur de rentabilité (même si ce n’est pas le but initial) peut la rendre totalement vertueuse. Et les ressources humaines y ont tout leur rôle.

Vous souhaitez faire progresser votre démarche ? Contactez-nous.

(1) Etude « Ce que veulent les candidats en 2023 » – Cabinet Robert Half

5 arguments à l’encontre de certaines idées reçues sur la RSE

Quelle est la situation actuelle ?

Les entreprises travaillent chaque jour à la satisfaction de leurs clients, de leurs salariés, dans un souci de plus en plus prégnant du respect de l’environnement, avec une implication de plus en plus importante dans la cité et selon des valeurs qui ne sont pas toutes mercantiles. L’entreprise a vu son rôle s’agrandir et dépasser largement la seule recherche de profits.

De nombreuses communications fleurissent sur le sujet de La RSE (responsabilité sociétale des entreprises) . Avec le risque d’une forme de greenwashing. En effet,  malgré de nombreuses initiatives et une communication abondante, la perception de la RSE peut laisser dubitatif quant à sa réalité et à ses intentions.

…Et une compréhension biaisée

La notion de développement durable est souvent associée à la RSE. Et la compréhension de ce développement durable se limite bien souvent au respect de l’environnement. Pourtant, la RSE, définie par la norme internationale ISO 26000 comprend bien d’autres sujets. Des sujets tels que la gouvernance, les droits humains, le dialogue social, les conditions de travail, la satisfaction des consommateurs (clients), l’implication dans la cité…soit au total 7 questions centrales et 36 domaines d’actions possibles.

Doit-on en conclure que la RSE est un phénomène de mode ?

De nombreux indices plaident pour une tendance profonde. Et il existe des éléments probants pour prétendre que nous sommes sur un phénomène de fond.

1- Les achats intègrent d’autres critères que le rapport qualité / prix

Le sujet est devenu un critère de sélection des prestataires pour les grands comptes. Il suffit pour s’en convaincre de constater le succès de la plateforme d’achats responsable ECOVADIS.

Cette licorne française (entreprise valorisée à plus d’un milliard d’euros) permet à de nombreuses entreprises de déclarer leurs actions en faveur de la RSE (développement durable, éthique dans les affaires, sécurité des travailleurs…) pour être éligible auprès de grands donneurs d’ordre. Ces derniers exigent de plus en plus des pratiques durables et sélectionnent des entreprises « vertueuses ».

Autre exemple : beaucoup de PME font le choix de prestataires locaux si cela est possible. Et dans des conditions tarifaires acceptables. Ce faisant, elles agissent selon les principes de la RSE.

Nous pourrions citer de nombreux exemples où le choix de travailler localement reste une pratique volontariste.

2- Les nouvelles exigences du rapport au travail

La relation au travail est spécifique à chaque génération. La génération Z a une relation au travail bien différente des précédentes. Le rééquilibrage des forces est désormais en faveur des candidats. Et ce sont les entreprises qui doivent désormais s’adapter.

Même si la conjoncture actuelle est favorable à l’emploi avec un taux de chômage de 7% en métropole⁽²⁾ ; la tendance vers une relation équilibrée entre employeur et candidat / salarié semble durable.

L’entreprise doit aussi répondre aux attentes d’environnement agréable et flexible. En résumé, des bureaux sympas et du télétravail (cf. enquête LinkedIn ⁽³⁾ selon laquelle 87% des salariés souhaitent être en télétravail au moins la moitié de leur temps. Enquête qui indique aussi que ceux qui ont une flexibilité totale sont deux fois et demi plus heureux).

L’entreprise doit désormais répondre impérativement aux attentes de sens donné au travail, de rémunération évolutive, d’un programme d’évolution des compétences, et d’une ambiance de travail sympathique.

La question n’est plus de savoir si cela est fondé ou non. C’est un fait avec lequel il faut composer, sous peine de perdre ses meilleurs éléments et ne pas pouvoir les remplacer ; faute d’attractivité.

3- L’environnement ; un sujet fondamental de la RSE devenu une obligation minimale

Il n’est plus un sujet de débat mais un sujet à traiter. L’environnement traverse les sphères publiques et privées. Pas un acteur ne peut désormais s’affranchir de traiter la question.

Toutes les entreprises intègrent des pratiques écologiques. Qu’ils s’agissent d’agir sur les consommations électriques, sur les transports, sur les emballages, sur la dématérialisation des processus. Tout  s’envisage afin de répondre aux enjeux environnementaux certes mais aussi économiques et d’attractivité.

Toutes les entreprises sont à ce point concernées que l’ADEME⁽¹⁾ publie régulièrement son guide « Écoresponsable au bureau ».

4- La gouvernance : un management repensé

Et si l’entreprise était une organisation où l’écoute, la responsabilisation, le partage permettait à chacun d’exprimer ses idées ? C’est le mode même du circuit de décision qui est repensé. Pour que les salariés se sentent impliqués dans les organisations le management se repense. Via entre autres l’écoute de leurs propositions ; ce qui est possible si la qualité de la relation avec les managers est bien réelle.

5- L’éthique n’est pas une tarte à la crème

Nous sommes entrés dans une ère où l’État régulateur menace régulièrement les entreprises de mesures de rétorsion telles que le Name and Shame. L’Etat utilise ce moyen de pression. Cette pratique vise à mettre sur la place publique les entreprises aux pratiques discutables.

Les entreprises s’y sont mises aussi. Carrefour a par exemple signalé dans tous ses magasins les articles qui pour un prix identique vendent moins de quantité.

De même, l’Europe s’est dotée de règles pour la protection des données personnelles (RGPD).

La RSE : une obligation croissante

Les grandes entreprises ont depuis 5 ans l’obligation de fournir une Déclaration de Performance Extra Financière (DPEF).

Une nouvelle obligation a été publiée dans le journal officiel de l’Union européenne le 16 décembre 2022. Il s’agit de la Corporate Sustainability Reporting Directive. Avec ce nouveau cadre règlementaire qui remplace le DPEF, l’objectif consiste à faire de la RSE une véritable démarche et supprimer toute tentative de greenwashing. L’élargissement des exigences, en particulier matière d’impacts et de risques climatiques, va aussi concerner davantage d’entreprises puisque près de 50 000 seront concernés contre un peu de 12 000 actuellement. De même, l’amélioration de la qualité ainsi que les ESG (Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance) seront à démontrer.

S’il existe des démarches RSE dont la sincérité n’est pas démontrée, le législateur, les citoyens sont de plus en plus attachés à une démarche réelle, probante, démontrée.

L’engagement est fort mais bon nombre d’entreprises ont déjà des pratiques RSE qu’il s’agit désormais de faire connaître, d’organiser et d’intégrer à la stratégie globale.

Vous l’aurez compris, des clés de la RSE sont déjà en poche. Chez Qualix notre engagement est de permettre aux entreprises de servir leurs ambitions, d’accomplir leurs objectifs et d’intégrer leurs valeurs dans la stratégie globale.

Si vous souhaitez engager ou améliorer votre démarche RSE, contactez-nous !

⁽¹⁾ Librairie de l’ADEME 

⁽²⁾ Taux de chômage – Source INSEE