Les parutions sur les pratiques managériales sont quotidiennes et nombreuses. Avec cette multitude d’informations sur les styles et les pratiques de management (organisations non hiérarchiques, co-construction, entreprises libérées, démarches RSE), difficile de s’orienter, de trouver du sens. Surtout lorsque l’objectif premier est d’optimiser la performance globale.

Parfois, il s’agit de prendre de la hauteur : un œil extérieur permet d’obtenir une nouvelle vision sur les bonnes pratiques appliquées et qu’il faut poursuivre, mais aussi sur les dysfonctionnements flagrants à corriger. Il semble donc, dans ces cas, que les mesures correctives coulent de source et peuvent s’appliquer rapidement (n’oublions pas aussi la volonté de chacun à faire preuve d’ouverture à une conduite de changement).

Chez QUALIX, lors de nos formations management, nous réalisons un exercice où nous demandons à nos stagiaires s’ils sont d’accord avec 14 affirmations relatives aux obligations du management. Sur ces 14 affirmations, nous avons obtenu en moyenne 10 accords complets et 4 désaccords relatifs.

Des pratiques managériales immuables

J’ai oublié de préciser que les affirmations proposées viennent d’Henri FAYOL, qu’elles sont issues d’un livre « Administration industrielle générale » … qui date de 1916 !

La permanence de certaines pratiques de management démontreraient-elles quelque chose ? Au-delà de l’exemple ci-dessus, nous devons nous rendre à l’évidence et considérer que les organisations recherchent en permanence le meilleur moyen de gérer les relations entre individus.

Les directions d’entreprises travaillent sur ces sujets et recherchent les moyens de s’adapter continuellement pour diverses raisons :

• La performance collective
• La paix sociale
• L’image d’entreprise
• Etc…

Les modes managériales sont alors autant d’opportunités tentantes :

• « Les règles du bon manager en 8 points »
• « Développer son quotient émotionnel »
• « La co-construction comme modèle organisationnel »
• « L’empathie et la bienveillance sources de performance »
• Etc…

Autant de parutions qui s’avèrent souvent de bon sens et qui guident les entreprises à s’engager dans un mouvement grégaire vers une tendance managériale, parce qu’à la mode et parce qu’aussi, on a tout essayé.

Dans ces conditions, les modes managériales seraient-elles factices ?

Doit-on en déduire que les modes managériales sont superficielles ? Qu’elles ne sont donc que des effets de mode ? Des réponses partielles sur lesquelles fleurissent :

• Coachs
• Organismes de formations
• Gourous et conférenciers en tous genres…

La réponse ne peut pas être tranchée aussi radicalement et si la permanence de certaines règles demeure intemporelle, les temps changent et les aspirations aussi.

De nombreux articles ont décrit les attentes générationnelles et beaucoup ont traité des sujets relatifs aux générations X, Y, des Millennials … comme si un groupe d’individus avaient les mêmes aspirations du seul fait qu’ils aient le même âge.

Les souhaits des uns et des autres sont intimement liés à chaque individu et s’il est vrai que des générations partagent une même actualité technologique (ils découvrent ensemble les mêmes outils Snapchat, Twitter ou autres qui les unissent dans l’usage), s’il est vrai aussi qu’il existe une réalité temporelle des mœurs qui évoluent de façon collective – s’imposant par la loi pour devenir des valeurs partagées des années plus tard – définir une communauté de pensées et de valeurs sous prétexte qu’on a le même âge relève du simplisme.

Dans ces conditions, nous pouvons tirer quelques leçons des modes managériales. Elles ont pour principale utilité de reposer la question éternelle de la relation à l’autre.

Comment concilier attentes individuelles et exigence collective ?

En ce sens, elles portent l’obligation permanente faite aux entreprises de se poser la question des attentes des individus par rapport à l’environnement dans lequel nous évoluons tous. Aujourd’hui, la quête de sens – pour reprendre une expression d’actualité – est devenue un sujet incontournable. Les entreprises communiquent sur leurs valeurs, rédigent des rapports RSE montrant combien elles sont aussi des citoyennes respectueuses et partie prenante active au sein de la société et c’est une très bonne chose… si cela répond à la réalité.

En conclusion, pour que rien ne change, il faut que tout change et les modes managériales ne renouvellent jamais fondamentalement l’essence du management ; elles adaptent les règles à l’époque dans laquelle elles vivent. Les organisations peuvent donc être séduites par des modes tout en gardant à l’esprit les règles intemporelles qui fondent les organisations performantes.

Si vous avez besoin d’informations complémentaires, n’hésitez pas à nous contacter grâce à ce formulaire de contact :

« Objectif Zéro Sale Con ! » : Le titre provocateur d’un livre de Robert SUTTON paru en 2007 aux éditions VUIBERT est un excellent bouquin.

Qui est le « sale con » ?

En substance, quel que soit le talent d’un collaborateur, sa compétence, sa capacité à faire gagner de l’argent ; s’il s’agit d’une personne désagréable, irrespectueuse, égocentrique… elle génère in fine un impact négatif sur la performance de l’entreprise.

Le « sale con » (la définition est explicitée dans le livre) est pourtant souvent une pépite, un vrai talent… Il représente une chance a priori. De grands cabinets d’avocats américains ont éprouvé cette douloureuse expérience d’intégrer des stars du barreau à la personnalité exécrable. Elles s’en sont mordus les doigts. Ah, les affaires gagnées ont généré de belles victoires dans un premier temps ! Mais elles se sont faites au détriment des autres membres du cabinet et de la performance collective de l’entreprise.

Pourquoi ? Parce qu’elles bénéficient de passe-droits, s’octroient des libertés, se comportent en divas… et cela génère de l’incompréhension, du sentiment d’injustice et surtout parce que les autres ne comprennent pas que les règles s’appliquent avec une géométrie variable selon le talent, (réel ou supposé).

Comment éviter ces personnages qui nuisent au collectif ?

Pour en finir avec ces situations, bon nombre d’entreprises américaines ont imposé des chartes internes, des règles de vie au sein de leurs entreprises affirmant les valeurs de respect, d’équité, d’entraide ; incompatibles avec des comportements de « sale con ».

En France, la souffrance au travail est un vrai sujet. De la relation avec un « pervers narcissique », un petit chef, d’une ambiance de travail sans solidarité… dans un contexte de compétition toujours plus exacerbée, c’est un sujet si prégnant qu’il est devenu un risque reconnu par l’INRS sous le nom de risque psychosocial.

Ecoute et respect au service de performance collective.

Écouter, respecter, expliquer, donner du sens au travail et privilégier la performance collective et surtout résister à la tentation, malgré un profil séduisant. Être attentif à l’équipe.

Regardez les coachs sportifs. Les meilleurs imposent un modus vivendi respectueux et attirent les talents dans un cadre collectif supérieur à l’individu, où ce même individu se sublime. Idem pour les grandes entreprises des technologies qui ont compris (avec un brin de cynisme) que prendre soin de ses équipes, c’est s’acheter de l’investissement personnel.

Privilégier la performance collective ; c’est l’idée même de la finalité d’une entreprise. Beaucoup l’ont compris.

Alors, avant de convoquer food-trucks, massages au travail, salle aménagée pour le sport, et autres babyfoots, commençons par répondre aux attentes essentielles de toute personne : respect, écoute, équité et bienveillance.

Le monde de Oui-Oui ? Que nenni ! L’exigence qu’imposent l’entreprise et un monde en compétition… nécessite de mobiliser ses équipes à ses côtés, pas de lutter contre elles, malgré elles.

Alors, dans ces conditions, peut revenir la qualité de vie au travail. La vraie qualité de vie, voulue par son dirigeant, exemplaire à titre personnel et imposant des règles collectives où l’exigence de performance est naturellement compatible avec le respect.

Privée de « sales cons », avec des règles et des valeurs partagées, on peut alors faire faire revenir les food-truck et déguster ensemble un bon burger fait maison.