« Objectif Zéro Sale Con ! » : Le titre provocateur d’un livre de Robert SUTTON paru en 2007 aux éditions VUIBERT est un excellent bouquin.

Qui est le « sale con » ?

En substance, quel que soit le talent d’un collaborateur, sa compétence, sa capacité à faire gagner de l’argent ; s’il s’agit d’une personne désagréable, irrespectueuse, égocentrique… elle génère in fine un impact négatif sur la performance de l’entreprise.

Le « sale con » (la définition est explicitée dans le livre) est pourtant souvent une pépite, un vrai talent… Il représente une chance a priori. De grands cabinets d’avocats américains ont éprouvé cette douloureuse expérience d’intégrer des stars du barreau à la personnalité exécrable. Elles s’en sont mordus les doigts. Ah, les affaires gagnées ont généré de belles victoires dans un premier temps ! Mais elles se sont faites au détriment des autres membres du cabinet et de la performance collective de l’entreprise.

Pourquoi ? Parce qu’elles bénéficient de passe-droits, s’octroient des libertés, se comportent en divas… et cela génère de l’incompréhension, du sentiment d’injustice et surtout parce que les autres ne comprennent pas que les règles s’appliquent avec une géométrie variable selon le talent, (réel ou supposé).

Comment éviter ces personnages qui nuisent au collectif ?

Pour en finir avec ces situations, bon nombre d’entreprises américaines ont imposé des chartes internes, des règles de vie au sein de leurs entreprises affirmant les valeurs de respect, d’équité, d’entraide ; incompatibles avec des comportements de « sale con ».

En France, la souffrance au travail est un vrai sujet. De la relation avec un « pervers narcissique », un petit chef, d’une ambiance de travail sans solidarité… dans un contexte de compétition toujours plus exacerbée, c’est un sujet si prégnant qu’il est devenu un risque reconnu par l’INRS sous le nom de risque psychosocial.

Ecoute et respect au service de performance collective.

Écouter, respecter, expliquer, donner du sens au travail et privilégier la performance collective et surtout résister à la tentation, malgré un profil séduisant. Être attentif à l’équipe.

Regardez les coachs sportifs. Les meilleurs imposent un modus vivendi respectueux et attirent les talents dans un cadre collectif supérieur à l’individu, où ce même individu se sublime. Idem pour les grandes entreprises des technologies qui ont compris (avec un brin de cynisme) que prendre soin de ses équipes, c’est s’acheter de l’investissement personnel.

Privilégier la performance collective ; c’est l’idée même de la finalité d’une entreprise. Beaucoup l’ont compris.

Alors, avant de convoquer food-trucks, massages au travail, salle aménagée pour le sport, et autres babyfoots, commençons par répondre aux attentes essentielles de toute personne : respect, écoute, équité et bienveillance.

Le monde de Oui-Oui ? Que nenni ! L’exigence qu’imposent l’entreprise et un monde en compétition… nécessite de mobiliser ses équipes à ses côtés, pas de lutter contre elles, malgré elles.

Alors, dans ces conditions, peut revenir la qualité de vie au travail. La vraie qualité de vie, voulue par son dirigeant, exemplaire à titre personnel et imposant des règles collectives où l’exigence de performance est naturellement compatible avec le respect.

Privée de « sales cons », avec des règles et des valeurs partagées, on peut alors faire faire revenir les food-truck et déguster ensemble un bon burger fait maison.

Chef d’équipe dans l’industrie ou le tertiaire, nouveau sur un poste d’encadrement…les nouveaux managers apprennent une nouvelle fonction : LE MANAGEMENT.

Devenir manager, c’est passer du faire au faire faire.

Notre système de promotion valorise les compétences et / ou le diplôme. Un bon dessinateur pourra devenir responsable d’un bureau d’études. Un étudiant sorti de grande école pilotera une équipe, du fait même de son cursus universitaire.

Les expériences montrent que l’efficacité d’une promotion à la compétence ou au diplôme n’est pas garantie. Du moins pas sans accompagnement.

Les formations au management sont légion et les modules « gagnez en efficacité managériale » en deux jours  ou « développer votre leadership » en 1 jour  constituent des réponses partielles, forcément incomplètes et décevantes au final. Pourquoi ?

Parce que manager ne se résume pas à une somme de compétences

Ce sont des connaissances spécifiques et des qualités personnelles qu’il faut mobiliser.

Ajoutez à cela que le manager travaille en permanence à la rencontre d’intérêts pas toujours convergents ; ceux de l’entreprise et ceux de l’équipe (ce qui nécessite quelque talent pour que tous y trouvent leur part) et vous avez une idée de la difficulté du défi à relever.

Le chemin à parcourir pour maîtriser ce nouveau métier de manager de proximité prend un peu de temps. Oui mais voilà, l’entreprise en manque. Elle n’a pas non plus toujours les moyens d’investir dans des formations coûteuses et longues ; éloignées du quotidien à gérer.

Pour parvenir à concilier « temps court » et nécessité de temps d’acquisition, le meilleur moyen est de travailler comme on le ferait dans l’alternance. Les quelques jours consacrés à la formation doivent permettre l’acquisition de notions managériales et la mise en pratique via des jeux de rôles, des ateliers, des mises en situations.

Entre deux journées de formation, en lien avec la hiérarchie, chaque stagiaire travaille un projet qui met en application dans son quotidien de manager les notions acquises lors des journées de formation. Chaque projet intermédiaire est présenté et commenté lors de la journée de formation suivante. Ainsi, la formation est concrétisée au fur et à mesure par des travaux venant « s’ancrer dans la réalité ».

À la fin de la formation ; un travail est produit permettant de planifier les actions de management pour l’année à venir et ainsi capitaliser sur la formation dispensée.

C’est donc en intégrant la formation au quotidien du nouveau manager de proximité que l’organisme peut en tirer les meilleurs bénéfices dans un temps court.

En résumé, il est possible de construire un programme sur mesure qui tient ses promesses ; à la condition que toutes les parties prenantes soient impliquées et que cela s’inscrive dans un projet d’entreprise (démarche lean, nouveaux challenges, amélioration continue…).

Chez Qualix, nous vous accompagnons dans cette démarche, n’hésitez pas à nous contacter, c’est par ici :