La communication sur le bien-être cache le réel malaise des salariés (employés et managers intermédiaires) au travail.

Selon une étude OpinionWay ⁽¹⁾ pour Empreinte Humaine publiée le 3 septembre 2024 :

• 42% des salariés se déclarent en détresse psychologique ;
• Le burn-out sévère touche un salarié sur dix.

La presse se fait fréquemment l’écho de nouvelles techniques managériales à mettre en œuvre, de nouveaux outils d’aide au managers, d’une approche différenciée entre générations, etc. Par exemple, les nombreux articles dans la prestigieuse Harvard Business Review démontrent que les situations de travail sont considérées comme un véritable sujet de recherches.

Les réseaux sociaux professionnels regorgent de communications, d’articles ou de parutions qui glorifient le bonheur en entreprise… Avec des titres comme : « Encore une journée inspirante ! », « Quelle merveilleuse rencontre avec notre client !», « Notre séminaire a permis de renforcer les liens de l’équipe ».  Et quand une expérience malheureuse a été vécue, le post glorifie la résilience et la capacité à se relever d’un échec.

Il est possible de considérer cet élan de parutions positives comme le reflet d’un intérêt sur le sujet, comme la prise en compte d’une « problématique » réelle.

Cependant, cette abondance de positivisme masque mal une réalité qui ne progresse pas fondamentalement…et l’enquête récente le démontre.

• Nous mentons-nous à nous-mêmes sur ce malaise ?
• Préférons-nous nous focaliser sur le positif ?
• Voulons-nous trouver de réelles solutions ?

La succession des modes de management depuis le management participatif, délégatif ou le micro-management est sans fin. Il s’agit de s’adapter à des contextes pluriels, à des aspirations mouvantes, à des exigences externes toujours plus nombreuses.

En réalité, beaucoup de ses méthodes se focalisent sur le salarié lui-même ou sur les managers intermédiaires.

Aux premiers, on leurs demande de faire preuve de recul, d’adopter des règles d’hygiène de vie pour faire face au stress. On leurs demande aussi de savoir se comporter face à un manager toxique. Les recettes ont pour objectif de traiter les symptômes. Pas les causes.

Aux seconds, il est ainsi demandé de savoir communiquer, de pratiquer une attention différenciée selon les générations et les personnalités de chacun. On leur demande également de gérer leur temps pour être toujours plus efficaces et d’intégrer de nouvelles exigences . Que ces exigences proviennent des clients, du législateur ou de la société …Là encore, c’est l’individu salarié qui doit travailler sur lui-même. A aucun moment on réalise une analyse des causes profondes du malaise.

L’impact de la société sur la confiance

Les attentes des clients et de la société sont toujours plus nombreuses. Il faut à la fois être toujours plus compétitif, plus efficient et plus responsable…Les temps changent et les sociétés aussi.

Les 30 glorieuses faisaient la part belle à la production de masse. Le progrès technique était considéré avec un œil bienveillant puisqu’il contribuait à une meilleure qualité de vie. L’industrie manufacturière était dominante, le secteur agricole important et la société vivait avec le plein emploi.

Mais depuis 1973, les crises se sont succédé. Crise des matières premières, crises boursières, crises sanitaires, crises sociales, crises politiques…pas une législature sans que la société ne soit bousculée par des événements aux issues incertaines. Ajouté à cela, les fluctuations du marché de l’emploi et la hausse du chômage. Désormais le travail n’est même plus, pour beaucoup, la garantie de pouvoir vivre dignement.

Ces deux facteurs contribuent donc largement à ce que l’avenir soit synonyme de peur du déclassement et que le mal-être au travail soit toujours présent. Et cela malgré les communication de la presse  et celles des entreprises sur leurs réseaux sociaux.

Des défis toujours plus nombreux qui ne compensent pas de réels progrès

Cette situation de mal-être persistant pourrait sembler incompréhensible au regard des progrès des conditions de travail : robotisation et pénibilité physique prise en compte, dialogue social et communication renforcés ou encore baisse du temps de travail…

En parallèle, pour ne pas dire en opposition, les défis qui sont posés à nos sociétés et à nos entreprises n’ont jamais été aussi nombreux.

• Défi climatique, défi démographique ;
• Défi technologique ;
• Défi de compétitivité dans une économie globale et ouverte ;
• Et défi pour le retour de confiance aux dirigeants.

Par conséquent, il semble bien que les défis s’accumulent plus rapidement que nos progrès.

Le travail peut retrouver ses lettres de noblesse, sous conditions

Rendre la vie meilleure en entreprise ne signifie pas que l’entreprise a pour mission le bonheur des salariés. Ce n’est pas son rôle.

En revanche, si chaque acteur jour son rôle, il est alors possible de changer la donne. Du citoyen consommateur « responsable », du personnel politique qui s’engage à des politiques à long terme, des chefs d’entreprises qui donnent du sens à leur ambition et y associent les moyens, des salariés qui s’investissent pour le collectif. Aujourd’hui, il appartient en effet à tous les acteurs de rendre la confiance en l’avenir et le travail intéressant, sans impact sur la santé mentale. Des solutions de management dans un environnement toujours plus complexe existent.

En complément des responsabilités de chacun, les fondamentaux du management sont toujours d’actualité :

• le sens donné au travail ;
• le respect de la personne ;
• Et l’exigence professionnelle

Bref, ce qui fait l’essence des relations humaines, privées ou professionnelles.

Le regard objectif et sans fard de la situation au travail actuellement est un premier pas vers une prise de conscience générale. Merci donc à cette enquête qui dresse chaque année son baromètre. A suivre donc…

Le cabinet Qualix accompagne, conseille et forme dans les domaines de la certification, de la performance et du management.

Pour plus d’information, contactez Qualix.

⁽¹⁾ 13ème édition du baromètre sur l’état de santé psychologique des salariés Empreinte Humaine et OpinionWay

La CSRD impacte les grandes entreprises européennes depuis le 1^er janvier 2024 en renforçant la transparence des données transmises aux différents acteurs investisseurs et grand public. Qu’en sera-t-il pour les PME ? En quoi la CSRD va avoir des impacts sur les PME ?

La CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) est une législation européenne qui vise à renforcer et harmoniser la communication des informations en matière de durabilité par les entreprises. Faisant suite à la DPEF (Déclaration de Performance Extra-Financière), la CSRD fait obligation aux entreprises de publier des rapports de durabilité. Ces rapports annuels intègrent aspects environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG).

Si aujourd’hui, seules les grandes entreprises sont concernées directement, les impacts de cette nouvelle législation sur les PME sont certains, à court ou moyen terme.

Nous en avons retenu quatre principaux.

1.       De la nécessité d’intégrer les parties prenantes

Avec les obligations de transparence sur leur performance extra -financière, les grandes entreprises vont devoir intégrer la performance de leurs partenaires (fournisseurs et sous-traitants). Ainsi les performances environnementale, sociale, de gouvernance (ESG) seront sans doute des critères inclus de façon systématique dans les appels d’offre. (Ils le sont déjà dans de nombreuses consultations).

A ces critères ESG, il est possible d’ajouter les exigences déjà présentes dans la norme ISO 26000 sur la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE). Avec des exigences telles que l’éthique, les droits humains, l’implication dans la communauté locale, la santé et la sécurité.

De façon générale, les PME doivent s’inscrire dans une démarche RSE. Et pour se convaincre du caractère inéluctable de cette démarche, la nouvelle version de la norme ISO 9001 (publiée fin 2025 début 2026) va intégrer la responsabilité d’entreprise dans ses exigences.

2.       Transparence et maîtrise des données

Assurer un reporting extra financier nécessite de disposer de données fiables et exploitables sur les critères ESG.

Comment réaliser un bilan carbone, un bilan sur la qualité de vie au travail ou bien sur la gouvernance ?

Voilà des sujets qui sont nouveaux pour de nombreuses PME ou pour lesquels les PME disposent de peu de données.

C’est dès à présent que les PME doivent travailler sur leurs pratiques mais aussi sur les données issues de ces pratiques. Exploiter de façon fiable des données sur les impacts environnementaux de ses activités nécessite un travail important d’analyse (un état des lieux préalable indispensable). Puis un travail d’exploitation statistique et enfin un plan d’actions adapté pour améliorer leur performance.

Ce sont donc des ressources supplémentaires qui vont être nécessaires pour traiter ces sujets que les grandes entreprises imposeront prochainement.

Des ressources en temps, en compétences et en outils de traitement et d’analyse de données.

3.       Changement de la politique des partenariats

Qu’il s’agisse de :

• Repenser la chaîne logistique pour atténuer les impacts environnementaux ;
• Garantir que les prestataires sont respectueux des règles légales et éthiques ;
• Ou de s’engager dans des actions citoyennes…

Les PME intègreront de nouvelles pratiques pour se conformer aux exigences des grandes entreprises. Cet effet domino a toujours existé pour faire progresser la qualité et la productivité. Désormais, les exigences qui s’appliquent aux PME concernent les sujets ESG : éthique, sécurité, et qualité de vie au travail…

4.       De la nécessité d’innover

Garantir la conformité réglementaire, intégrer de nouvelles pratiques, répondre à de nouveaux attendus…Finalement, le sentiment d’une accumulation de coûts supplémentaires est légitime. Contents ou non, les dirigeants de PME n’ont d’autre choix que d’innover en permanence.

Par une politique de petits pas concrets et de bon sens déjà pratiquée, l’innovation passe par des améliorations du quotidien. Elle passe aussi par l’intégration d’outils / techniques telles que l’Intelligence Artificielle, la Business Intelligence, l’Innovation managériale ou l’écoconception…Ce sont autant de réponses aux attentes des clients mais aussi des moyens de rentabiliser les surcoûts issus de ces exigences supplémentaires.

Quelles conséquences positives de la CSRD peuvent être attendues pour les PME ?

Des avantages pour les PME issus de ces exigences sont probables :

• L’accès aux marchés des grands comptes privés mais aussi publics ;
• Egalement, l’attractivité auprès de la nouvelle génération (l’image employeur) ;
• Une maîtrise accrue du fonctionnement interne et des données statistiques ;
• Et une implication des parties prenantes plus intégrée au quotidien…

En résumé, atteindre un niveau de maturité sur la responsabilité d’entreprise ; c’est disposer d’avantages concurrentiels certains.

Conclusion

En écrivant cet article, nous sommes bien conscients que le devoir de transparence devra s’accompagner de garde-fous afin que cette transparence ne soit pas un argument pour l’ingérence de la part des clients. Une ingérence qui obligerait les PME à investir au-delà de leurs capacités serait dangereuse pour leur pérennité. Si les grandes entreprises exercent une influence favorable sur les performances de qualité et de productivité, on parle désormais de progrès sur des critères dont le bénéfice économique n’est pas encore démontré.

En définitive, seules l’expérience et des exigences adaptées aux tailles d’entreprise permettront aux PME d’intégrer les impacts de la CSRD dans leur organisation. Cela pourra aussi accentuer les certifications attestant de démarches volontaires en ce sens… et même exercer une influence sur des accès à certains financements publics.

De notre point de vue, il ne s’agit pas d’un effet de mode mais d’une tendance lourde. Une tendance qui transformera une démarche volontariste des premiers temps en obligation généralisée à plus ou moins court terme.

Si vous souhaitez échanger sur le sujet avec nous et vous préparer dès à présent, nous serons heureux de vous accompagner dans votre « transition ».

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