Dans le monde des affaires en constante évolution, les styles de management ont dû s’adapter aux changements. Avec l’introduction des principes de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), le management a dû s’adapter pour intégrer de nouveaux objectifs et buts, tels que ceux associés à la durabilité, à la responsabilité et à l’équité. Avec les crises sanitaire, politique, économique de ces dernières années… et avec les nouvelles générations, le rapport au travail a été modifié ^(1).

Dans ce contexte, quelle est l’influence de la RSE sur le management ? Comment peut-elle être utilisée pour répondre aux nouvelles attentes du travail ?

L’approche traditionnelle du management a longtemps été axée sur les marges bénéficiaires, la réduction des coûts et les parts de marché. Bien que ces objectifs soient tous valables, l’accent mis sur ces mesures a conduit à négliger d’autres facteurs importants tels que :

• Le bien-être des employés ;
• L’impact environnemental ;
• Et l’engagement communautaire.

L’entreprise a désormais d’autres parties prenantes à satisfaire, d’autres préoccupations à prendre en charge.

L’émergence de la RSE a modifié l’orientation des styles de management pour inclure ces facteurs importants, et a conduit à une réévaluation du rôle du manager dans l’entreprise.

Si l’objectif premier de la direction est toujours d’assurer le succès de l’entreprise, la RSE a conduit à l’introduction de nouveaux buts et objectifs, tels que :

• La promotion de la durabilité ;
• Le développement de pratiques éthiques ;
• Et l’engagement des parties prenantes.

La structure de management traditionnelle, qui consiste généralement en une structure hiérarchique, est remise en question par les nouvelles attentes de la RSE. On attend désormais des managers qu’ils adoptent une approche collaborative :

• Implication à la fois des employés et des parties prenantes dans les processus décisionnels
• Prise en compte de l’impact de leurs décisions sur la communauté au sens large

Cette évolution des attentes conduit à mettre davantage l’accent sur la communication, la transparence et la responsabilité.

Le développement des démarches RSE a été stimulé par plusieurs facteurs, tels que la sensibilisation accrue des consommateurs, l’augmentation de la concurrence. Mais également le désir de rester compétitif sur un marché en constante évolution, le respect de l’environnement au sens large, l’implication dans la vie citoyenne… Les entreprises ont donc dû adapter leur organisation pour intégrer les principes de la RSE. Cela afin de rester pertinentes et être en phase avec l’image de marque souhaitée.

RSE et promotion de pratiques éthiques

L’un des éléments les plus importants de la RSE est la promotion de pratiques éthiques. Cela implique la mise en œuvre de politiques et de procédures qui garantissent que l’entreprise respecte certaines normes de comportement éthique. L’Organisation internationale du travail (OIT) ou l’Union européenne (UE)définissent ces normes. Elles visent à garantir que l’entreprise agit de manière responsable et que les droits des employés et des clients sont respectés.

RSE et durabilité

Le développement de la RSE implique également l’établissement d’objectifs axés sur la durabilité. Il s’agit notamment de réduire l’impact environnemental de l’entreprise.  Par exemple en utilisant des sources d’énergie renouvelables et en réduisant son empreinte carbone. En outre, on attend désormais des entreprises qu’elles s’engagent auprès de leur communauté locale. On compte sur leur investissement dans des initiatives locales : associatives, culturelles ou bien sportives.

L’influence de la RSE dans les styles de management

L’influence de la RSE sur le management est significative et se manifeste dans de nombreux aspects de l’entreprise. Par exemple, on attend désormais des dirigeants :

• L’adoption d’une approche plus proactive du développement de pratiques éthiques ;
• Le respect de l’équilibre des différents intérêts, de toutes les parties prenantes ;
• De la transparence dans leurs processus de prise de décision ;
• Et une plus large implication des parties prenantes dans le processus de décision.

Mais également que les dirigeants prennent en compte les implications plus larges de leurs décisions, telles que :

• L’impact sur l’environnement ;
• La communauté locale ;
• Et le succès à long terme de l’entreprise.

Cela signifie donc que les managers doivent être plus attentifs aux risques associés à leurs décisions. Les managers doivent également être soucieux d’avoir une vision de plus long terme des conséquences de ces dernières sur la performance, le bien-être, l’environnement, etc.

Enfin, manager signifie être attentif aux responsabilités envers les parties prenantes. Il faut notamment tenir compte des obligations envers les clients, les fournisseurs et les autres parties prenantes. Et bien sûr il faut veiller à ce que les décisions soient bénéfiques pour toutes les parties concernées.

Les 5 impacts de la RSE sur les styles de management

Afin de s’assurer que le management est influencé par les principes de la RSE, cinq éléments clés doivent être pris en compte. Il s’agit de :

La transparence

Les processus de prise de décision doivent être réalisés dans la plus grande transparence. Ils doivent s’assurer que toutes les parties prenantes impliquées dans le processus de prise de décision sont conscientes des risques et implications potentiels associés à leurs décisions.

Responsabilité

Le management doit être responsable ; c’est-à-dire qu’il doit assumer la responsabilité de ses décisions et assumer les erreurs commises.

Durabilité

Les données à prendre en compte dans les pratiques managériales sont d’une part la prise de conscience de l’impact à long terme des décisions prises. Et d’autre part s’assurer que l’entreprise agit de manière responsable et durable.

Engagement

Les managers doivent être prêts à s’engager avec les parties prenantes. Ils doivent aussi s’assurer que leurs décisions sont bénéfiques pour toutes les parties concernées.

L’éthique

Respecter et faire respecter des pratiques conformes aux valeurs de l’organisation. Et s’assurer d’être en conformité avec les lois et règlementations fait partie intégrante des obligations des managers.

Donc sur la base de ces cinq éléments clés, les managers peuvent s’assurer que :

• D’une part leurs décisions sont conformes aux principes de la RSE ;
• Et que d’autre part l’entreprise agit de manière responsable et durable.

Pour un management à réinventer en permanence

L’introduction des principes de la RSE influence réellement la façon dont le management s’exerce et cela conduit à une attention accrue sur la durabilité, les pratiques éthiques et l’engagement des parties prenantes.

Afin de s’assurer que le management est influencé par les principes de la RSE, les managers doivent tenir compte des cinq éléments clés décrits ci-dessus et s’assurer que leurs décisions sont bénéfiques pour toutes les parties concernées. Ce faisant, ils peuvent alors s’assurer que l’entreprise agit de manière responsable et durable. Et que son succès à long terme est possible.

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⁽¹⁾Étude de la fondation Jean Jaurès sur le rapport au travail

Cliquer pour voir l’étude du 23/01/2023.

Un contexte favorable aux évolutions

Intrapreneurs et management, le rapport au travail a changé. Plusieurs phénomènes se succèdent. Citons les générations Y, Z et Alpha, la crise sanitaire de 2019 – 2020 ou bien le développement des exigences relatives à la Responsabilité Sociétale des entreprises. Le management est donc devenu un art aux multiples facettes, aux pratiques quasi individualisées.

Le sujet du sens donné par l’entreprise a de plus fait son entrée au sein de grande écoles telles qu’AGROPARISTECH⁽¹⁾. École où des étudiants recevant leur diplôme ont appelé à ne pas intégrer des entreprises dont l’impact environnemental n’est pas une préoccupation prioritaire. Et de façon tout aussi spectaculaire, les 520 000 démissions⁽²⁾ fin 2021 début 2022, ont montré que le rapport au travail était en cours d’évolution (quel qu’en soit le jugement porté).

Enfin, avec un taux de chômage (au sens du BIT) de 7,3% ⁽³⁾ ; soit un des plus faibles depuis des années, le rapport de forces entre recruteurs et chercheurs d’emploi s’est rééquilibré. Si l’on ajoute à cela la généralisation du télétravail pour les cols blancs et le phénomène grandissant de la semaine de 4 jours pour les cols bleus. Il est désormais nécessaire de revoir sa façon de manager.

(Source : Harvard Business Review)

Dans cet ouvrage sur les 100 idées impertinentes pour manager, l’auteur, Frédéric Fréry, consacre un chapitre aux intrapreneurs. L’idée développée est la suivante : certains salariés prennent sur le temps de travail pour innover. Cette pratique a longtemps été considérée comme suspecte.  En effet, elle était vue comme l’occasion d’aller vendre ses idées ailleurs. Elle est remplacée désormais par celle qui consiste à se dire que ce temps peut être bénéfique pour l’entreprise. Si bien sûr elle laisse la liberté aux salariés de développer leur créativité sur le temps de travail. Ainsi, les entreprises 3M ou encore Google ont-elles sanctuarisé jusqu’à 15% du temps laissé libre et à disposition de ses salariés. Ces derniers deviennent des intrapreneurs, et l’entreprise un lieu du développement qui favorise cet entreprenariat en interne.

En lisant cet article, nous avons pensé que nous pourrions étendre le sujet et considérer l’intraprenariat comme un modèle possible de management, bien au-delà de l’innovation. L’idée même de favoriser l’intraprenariat s’est mué en leçon de management. Considérer les salariés comme dirigeant de leur activité, les considérer comme des partenaires responsables, les « manager » comme des adultes, qui peuvent apporter bien plus que les seules compétences pour lesquelles ils sont rémunérés…Et si c’était une des réponses à ces changements de relations entre entreprises et salariés ?

Voici 7 arguments en faveur d’un développement du « management intraprenarial ».

Argument n°1 : le renouveau de l’intérêt au travail

Tous les cas de figure existent. Les débats actuels autour de la réforme des retraites montrent que le rapport au travail diffère selon de nombreux paramètres : pénibilité, stress, carrière longue…autant de cas qui doivent nous prémunir contre toute généralisation. Toutefois, même pour les métiers qui sont des choix de départ, il y a toujours une part du travail sans valeur ajoutée réelle. Une part qui ne nécessite pas de compétence particulière. C’est lorsque cette part devient trop importante qu’elle peut s’avérer contre-productive et faire perdre de vue l’intérêt initial. La croissance de certains reportings, d’exigences administratives ou  d’obligations dont l’apport n’est pas prouvé s’accumule bien trop souvent au sein de nos entreprises et nos administrations. Développer l’intraprenariat ; c’est laisser le salarié gérer ses priorités. C’est faire l’effort de déléguer vraiment (sans une contrepartie exagérée de reporting) et ainsi faire en sorte que l’intérêt au travail l’emporte sur l’obligation du travail.

Argument n°2 : la priorité donnée au résultat et au temps

Dans une relation entre deux entreprises, le contrat est de droit commercial avec une exigence de résultat. Le contrat de travail est d’une autre nature. Cependant, en considérant l’autre comme un partenaire, c’est un résultat négocié sur lequel les deux parties s’engagent. Ainsi, le manager s’engage sur la mise à disposition des moyens et l’intrapreneur sur le résultat dans un délai imparti. Et si l’accord est aujourd’hui pratiqué, la notion de partenariat renforce l’adhésion volontaire et la responsabilité.

Argument n°3 : le salarié intrapreneur est un adulte

La responsabilité donnée à l’intrapreneur est celle que les managers accordent aux salariés en qui ils ont confiance. Ce faisant, ils les traitent comme des adultes, les laissant maîtres de leur emploi du temps et focalisant comme vu ci-dessus sur les résultats. Cette pratique managériale peut être largement étendue à de plus nombreux salariés dans la mesure où le « deal » de départ est clair. Tout le monde en est-il capable ? Non bien sûr. Mais davantage qu’actuellement. Nous en sommes convaincus.

Argument n°4 : la clarté des limites et responsabilités

La notion contractuelle, même informelle, est un excellent moyen pour définir les zones de responsabilités ainsi que leurs limites. Laissé libre de ses missions et tâches, il n’y a alors pas d’ingérence de la part du management. La délégation est bien plus forte. Le travail s’effectue donc sans les frictions liées aux flous des territoires de responsabilités. La nouvelle génération n’est pas majoritairement focalisée sur une évolution de carrière verticale. Alors elle y trouve ce qu’elle cherche : de l’autonomie, de l’apprentissage et de la sécurité.

Argument n°5 : un gain d’efficience des intrapreneurs

Télétravail, management à distance ou bien responsabilité individuelle accrue… autant de changements où les moments pris par les transports, la réunionite et le reporting sont réduits à leur seule utilité. Le temps est choisi par le salarié et la production est renforcée. Il en va de même pour la productivité puisqu’elle est influencée par les engagements réciproques entre intrapreneurs et managers.

Le temps de travail s’est même accru.

Des chercheurs de la Harvard Businesss School et de la New York University ont mené une étude. Et ils ont mesuré 4 heures de travail hebdomadaire supplémentaires lors d’une période d’étude de seize semaines (incluant une période COVID).

Argument n°6 : l’attractivité de l’entreprise aux intrapreneurs

Si le rapport au travail a changé, le rapport à l’entreprise a lui aussi évolué. Cette dernière doit tenir des engagements responsables. Pour l’environnement, la communauté citoyenne et bien sûr ses salariés. Il est loin le temps du management paternaliste… Une entreprise qui considère ses salariés comme de véritables partenaires a davantage de chances de trouver des profils rares. L’achat d’un baby-foot, de tenues tee-shirts, baskets, des barbecues le vendredi; oui. Mais avec du sens et une véritable latitude de responsabilités ; c’est bien mieux et tellement plus durable. C’est aussi une piste des caractéristiques de ce qu’est la Responsabilité Sociétale des Entreprises

Argument n°7 : l’innovation à l’initiative des salariés intrapreneurs

Appelée « l’innovation en perruque » parce que destinée à d’autres employeurs, l’intrapreneur peut prendre du temps pour lui. Du temps pour réfléchir, innover, laisser libre cours à sa créativité. Avec ce management où la considération du résultat et la confiance l’emportent sur le temps passé et le contrôle, les capacités d’innovation sont sans aucun doute multipliées.

En conclusion

Ce management existe déjà dans des entreprises et pas forcément de grandes entreprises. Chaque génération, chaque contexte rendent l’acte de management incertain. Il doit se remettre en question en permanence, avoir la capacité de comprendre qu’un modèle, une décision ont des durées de valeur limitée dans le temps. La modestie en management s’impose car le savoir n’est plus un élément distinctif du manager. Le contrat prend le pas dans une relation adulte et les relations humaines s’exercent de façon plus franche et bien plus claire.

Si l’envie vous prend d’échanger sur ces sujets de management, contactez-nous.

• Article Novethic du 11 mai 2022 – Vidéo discours de remise des diplômes
• Données DARES
• Données INSEE – – INSEE_Statistiques chômage_T3 2022
• Article Le Figaro – 14/10/2022