Les efforts consentis par une entreprise pour une première certification sont importants. Le graal enfin obtenu laisse place à la question suivante : et maintenant, que fait-on ?

On entretient le système ? On continue à travailler pour être conforme à la norme ? Et si oui, comment ?

Nous proposons quelques pistes pour faire de votre système de management un outil de développement de votre organisme.

La première des choses est de s’affranchir de l’idée selon laquelle l’objectif est de rester conforme. Non, l’objectif est de s’améliorer en permanence, de se remettre en question régulièrement…avec cet état d’esprit, nul doute que vous répondrez à votre véritable ambition. Et aussi à la norme par la même occasion.

Pourquoi s’affranchir de l’objectif de conformité à la norme ?

Dans de nombreux cas, la certification et le maintien de cette dernière sont souvent vécus comme une épreuve, un examen à réussir. Or, avec cette perception, la certification devient un but en soi, comme le sont les examens scolaires. Chacun se prépare pour être fin prêt le jour J. A cela, rien à dire dans le cadre d’une première certification mais l’absence de changement par la suite fait perdre de l’intérêt aux systèmes de management, les rend peu utiles.

Revenons aux objectifs initiaux : les enjeux de la certification sont le plus souvent liés à des exigences externes :

• accéder à un marché de grands comptes
• démontrer le respect de certaines exigences pour créer un avantage concurrentiel
• améliorer son image de marque.

Les bénéfices internes sont peu mis en avant et pourtant, ils peuvent être nombreux.

L’un des écueils des systèmes de management dans la durée est une vie parallèle au cœur des préoccupations de l’organisme. Ils sont alors perçus comme une couche d’obligations supplémentaires dont l’intérêt ne serait pas démontré.

COMMENT RENDRE LES SYSTEMES DE MANAGEMENT EFFICACES ?

Quels sont les bénéfices internes du respect de la norme ?

Premièrement, nous proposons de travailler sur les bénéfices internes. Et ils sont nombreux :

• amélioration de l’organisation
• baisse du nombre de réclamations
• relations internes améliorées et structurées
• responsabilisation déployée
• prise en compte des non-conformités comme outil d’amélioration
• recherche de causes et non de responsables
• direction impliquée, process maîtrisés…

Et la liste de ces avantages internes peut être aisément allongée !

Beaucoup de responsables QHSE (qualité, hygiène, sécurité, environnement) négligent cet aspect « publicitaire » pourtant essentiel. C’est un acte de management. Énoncer les bénéfices ; c’est faire un premier pas vers l’implication de tous et trouver les parades préventives aux oppositions.

Comment impliquer et aider les managers dans cette démarche système ?

Notre deuxième piste est d’accompagner les managers (pilotes de processus) pour les aider à gagner du temps. Ce temps si précieux qui fait si souvent défaut. En développant les méthodes préventives, en aidant à l’organisation via l’instauration de rituels cadrés et exigeants, en apportant un support managérial (aide à la rédaction, animation de groupes de travail), il est possible de réduire les dysfonctionnements, de créer les conditions favorables à une meilleure organisation. D’autres bénéfices tels seront au rendez-vous :

• baisse du stress
• diminution des tensions relationnelles
• réduction des risques de burn-out

Se pencher sur les sujets liés à la structure

Notre troisième piste est de travailler sur les sujets structurants. La perte de crédit des systèmes de management peut avoir comme origine le fait qu’ils sont animés sous l’angle de la conformité. Les exigences sont rappelées comme autant d’obligations ; sans lien direct avec les « vrais » sujets. Prenez les trois sujets structurants ou prioritaires et intégrez-les dans votre système de management. Peu importe que vous ne soyez pas en première ligne du traitement de ces sujets.

Positionnez-vous comme ressource capable d’apporter de la méthode dans le traitement du sujet, de mettre à disposition des outils facilitateurs, de prendre en charge une partie des tâches.

L’animation des systèmes de management étant transverse, la vision globale de l’organisme est un atout considérable et nul doute que traiter ces sujets donne du crédit au système de management…et à son animateur.

Enfin, la gestion de projet que doit maîtriser tout animateur d’un système de management doit aussi permettre de démontrer le gain effectif, le retour sur investissement.

En agissant à la fois sur les arguments, l’accompagnement, et les sujets prioritaires, il est possible de remettre les systèmes de management au cœur des préoccupations des organismes…et donc de les rendre utiles, efficaces.

Ces sujets ne sont pas uniquement normatifs :

• l’analyse de son environnement
• la définition de ses enjeux
• la concrétisation de son ambition en objectifs chiffrés
• la planification des actions
• la maîtrise et le contrôle de ses activités

Ils sont les passages obligés pour mettre l’organisme dans les meilleures dispositions et lui permettre de se développer comme il le souhaite.

Ce qu’il faut retenir pour rendre son système de management efficace :

• Proposer des solutions qui améliorent l’organisation, génèrent une valeur ajoutée économique,
• Se saisir des vrais sujets de préoccupation de l’entreprise,
• Fournir des données fiables et qui aident à la décision,
• Ne pas polluer l’encadrement avec les exigences de certification,
• Conserver les tâches strictement liées aux exigences systèmes,
• Réaliser une veille extérieure pour contribuer à l’innovation.

Vous souhaitez échanger sur ce sujet et améliorer en permanence votre organisation ? Parlons-en !

Vous aider

QUALIX vous accompagne dans vos certifications et pour le développement de vos systèmes de management.

Ainsi, nous proposons de travailler en complément de ces priorités sur la surveillance de vos systèmes de management et leur développement.

La bienveillance comme nouveauté dans le management ! A grand renfort de certitudes affichées, de nombreux articles affirment que la bienveillance renforce la performance des entreprises. Et de vous donner les pistes pour la mettre en œuvre du style ; soyez poli(e), sincère, remerciez…

Comment n’y avait-on pas pensé avant ?! C’est mieux d’être poli qu’insultant, mieux de jouer collectif que solo, mieux d’être honnête que filou… A ce rythme-là, le concours « j’enfonce des portes ouvertes » va avoir de nombreux lauréats !

Qui peut être opposé à la bienveillance ? Qui peut être opposé au respect de l’autre ? Qui peut être contre à l’accueil positif de nouvelles idées ? Personne… sauf à vouloir saboter son organisation.

Qu’est-ce que la bienveillance ?

La bienveillance est une valeur humaine et sociale. Elle s’applique donc partout et s’impose à chaque moment de notre vie. Notre humanité se reconnait par notre capacité à vivre ensemble, harmonieusement, avec nos différences et malgré nos différends. Dans le cas de la vie en entreprise, cette valeur a autant sa place que dans le reste de la vie en société. Ni plus ni moins.

Et la recherche de bénéfices des entreprises, de valeur ajoutée, de rentabilité ne change rien à l’affaire.

Dans le cas contraire, cela signifierait que l’entreprise est un no man’s land des valeurs ; un lieu où les règles classiques de la bienséance, du respect, de l’attention à l’autre seraient absentes ou dévoyées. Qu’il faudrait donc implanter de la bienveillance comme on implante un puce dans une machine pour qu’elle acquiert une nouvelle fonctionnalité. Qui peut croire que le dirigeant autocrate se remettra en cause parce que quelques coachs ou sociétés de conseil mettent la bienveillance à la une ? En réalité, de nombreuses entreprises (en majorité des PME et ETI) vivent en instaurant des valeurs, souvent orales, de bonne entente, fondée sur le respect mutuel.

Le fait que les modes managériales cherchent en permanence un nouvel oxygène ou une nouveauté à se mettre sous la dent revêt des aspects parfois comiques si ce n’était pas tragique.

Le véritable enjeu : apporter une réponse aux risques psychosociaux

Car il y a une réalité en entreprise qui prend hélas de l’ampleur… les risques psychosociaux. Identifiés clairement par l’INRS, ils représentent un véritable fléau potentiel pour le monde du travail.

Ces risques nécessitent de redéfinir notre rapport au travail, d’énoncer clairement les valeurs de l’entreprise, de les concrétiser via une démarche structurée et concrète (pourquoi pas de type RSE – Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) par exemple, de favoriser les échanges permanents avec l’ensemble des équipes ; bref, d’investiguer et d’agir simultanément sur l’ensemble des causes qui génèrent des situations de mal être au travail.

Par un fonctionnement en mode préventif, par une organisation clairement définie et aux enjeux partagés, il est possible de réduire les situations à risques et de rendre au travail ses valeurs d’épanouissement, de reconnaissance, d’accomplissement…de bien-être.

La bienveillance en entreprise : un sujet… entre autres

S’intéresser à la bienveillance est certes indispensable tout comme le sont les sujets du respect, de l’intégrité… mais ce sont des valeurs humaines. L’isoler comme un sujet managérial à part entière est insuffisant. Il faut se poser une question plus vaste : d’où vient le mal être ? Quels en sont les facteurs déclencheurs ? A cette question, beaucoup de sources de réponse.

Pour nous éclairer, une étude INRS de 2016 fait état en France des situations suivantes :

• 45 % des actifs occupés déclarent devoir (toujours, souvent) se dépêcher
• 25 % déclarent devoir cacher leurs émotions, faire semblant d’être de bonne humeur (toujours, souvent)
• 30 % signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois

Autant de situations génératrices de stress…

Prenons le cas du manque de temps ressenti : la bienveillance résoudra-t-elle quelque chose à cette préoccupation première ? Évidemment non. Il est indispensable de traiter les causes profondes afin de prévenir le mal être issu de la course permanente. Cette analyse permettra d’éviter la surcharge de travail discontinue et donc ne pas être soumis à ce mauvais stress qui mine l’esprit.

Le burn-out, la grande détresse, la dépression se résolvent par des actions coordonnées, de fond.

Alors, par pitié, arrêtons de lancer des modes qui décrédibilisent les démarches managériales qui doivent s’attacher à la fois aux relations humaines et à l’organisation. C’est à cette condition que les vrais changements s’opèreront.

Dans le cadre de ses actions de formation, QUALIX associe à la fois un travail sur les qualités personnelles et sur l’organisation du manager. Ce travail sur l’organisation est une clé essentielle pour créer les conditions d’un management efficace, serein, disponible, et …bienveillant.

N’hésitez pas à nous contacter via ce formulaire de contact pour tout besoin d’informations complémentaires.