RESPONSABILITE SOCIÉTALE DES ENTREPRISES :

(Saison 1 – Épisode 5)

Dans la démarche RSE, la question des relations et conditions de travail balaie un large spectre de sujets autour de l’emploi, de la formation, de la rémunération, de l’égalité hommes femmes, le dialogue social, la santé…

La base de travail internationale est fondée sur les normes et accords de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) en particulier la Déclaration relative aux droits fondamentaux au travail de 1998.

Un des objectifs principaux est de faire du travail une activité qui soit contributive pour l’économie certes mais aussi pour le social. Les pays qui ont des problèmes d’emploi rencontrent de graves problèmes sociaux. Il s’agit donc de protéger l’emploi et les travailleurs en instaurant des méthodes de dialogue, outils de prévention, sens donné au projet… pour que les intérêts des différentes parties prenantes soient satisfaits.

Chacun à son niveau est engagé dans le maintien et le développement de son capital humain… pour le bien de son organisme et de son environnement en général.

 

 

Concrètement, quels sont les domaines dans lesquels l’organisme peut agir sur les relations et les conditions de travail ?

 

La norme propose 5 domaines d’actions que nous vous résumons :

Domaine d’action n°1 : emploi et relations

La norme rappelle que le droit du travail a pour objet de protéger les salariés et d’établir une représentation pour diminuer le déséquilibre des pouvoirs entre employeurs et employés.

En complément, pour les indépendants, les relations commerciales sont incluses dans ce domaine d’action car s’il n’existe de lien de subordination contractuel, ce dernier existe dans les faits. Le domaine d’action couvre aussi les bénévoles, même s’il n’existe pas de contrepartie « rémunérée » au travail fourni.

Concrètement, cela peut / doit se traduire par :

• La contractualisation du travail… un emploi = un contrat de travail ;
• Une charte des bonnes pratiques employeur avec, entre autres, l’interdiction du délit de marchandage et autre sous-traitance qui devrait être internalisée ou encore l’interdiction des décisions arbitraires ou encore la protection des données du salarié… bref, de nombreux sujets qui alimentent une véritable politique sociale ;
• Une priorité donnée à l’emploi durable; donc une limitation du recours aux emplois temporaires ;
• Une information préalable des salariés ou leurs représentants de façon anticipée lors de décisions affectant l’emploi (fermetures de site et licenciements associés par exemple).

Les actions / décisions, informations ci-dessus s’adressent aux salariés mais la demande est plus large. L’organisme doit aussi se montrer rigoureux et porteur de ces pratiques dans les cas de sous-traitance, de choix de fournisseurs… et ainsi développer ces mêmes valeurs et pratiques envers sa sphère d’influence.

 

Domaine d’action n°2 : conditions de travail et protection sociale

Le sujet des conditions de travail porte sur la rémunération, le temps de travail, les congés, les infrastructures, les équipements ; bref, tout ce qui concourt à la qualité de vie au travail.

L’objectif pour l’organisme est de créer les conditions de cette qualité de vie au travail… car elle a des répercussions sur la qualité de vie en général.

De même, lorsque cela est possible, la protection sociale doit un sujet que tout employeur doit avoir en tête même si la majorité des dispositions en la matière dépend des États.

Concrètement, cela peut / doit se traduire par :

• Le contrôle du respect de législation : une veille sociale et réglementaire existe soit via les syndicats professionnels, les cabinets comptables… sont des sources d’informations pour disposer en permanence des informations et obligations à prendre en compte ;
• La prise en compte du niveau de vie national dans la détermination des rémunérations ;
• Des dispositions internes pour garantir un équilibre vie personnelle et professionnelle ;
• L’égalité de traitement entre les salariés à travail de valeur égale ;
• La protection contre les risques professionnels (le document unique doit répondre à cette attente).

Comme vous pouvez le constater, le respect de la législation en vigueur en France ainsi qu’un politique sociale volontariste permet de répondre favorablement à ce domaine d’action.

 

Domaine d’action n°3 : dialogue social

Toute forme de dialogue (négociation, consultation, échanges…) est encouragée et auprès de parties indépendantes (représentants, syndicats) librement élues.

L’objectif est de concilier les intérêts concurrents et de consolider les intérêts communs. Cela se concrétise par des accords ; garants du respect de ces intérêts.

Concrètement, cela peut / doit se traduire par :

• Un règlement intérieur qui définisse le contenu du dialogue social et sa traduction dans les faits (accords, consultations, etc.) ;
• Un dialogue social effectif avec les différentes parties prenantes internes ;
• Une information des autorités en cas de modification des activités ayant un impact sur l’emploi ;
• Un respect du droit pour les salariés d’être représentés comme ils l’entendent et d’élire librement leurs représentants.

 

En conclusion pour ce domaine d’action, l’encouragement au dialogue social est fort. La législation française va dans ce sens. Respecter les dispositions existantes représente déjà une concrétisation des préconisations de la norme.

 

Domaine d’action n°4 : Santé et Sécurité au Travail

Cette partie est couverte en France entre autres par la législation qui impose le document unique d’évaluation des risques (DUER).

L’objectif est clairement de définir une politique offensive et préventive pour garantir que la santé n’est pas altérée du fait de l’exercice de son métier, au-delà du raisonnable (d’où l’obligation de bien définir les risques et parades pour en atténuer l’éventuelle criticité).

La réponse à ce domaine d’action se matérialise aussi par des sujets de formation, d’équipements, de procédures, de consultation… bref, de toutes les pistes qui mène à la protection de la santé.

 

Domaine d’action n°5 : développement du capital humain

Le fleurissement dans l’actualité des ressources humaines des sujets comme le bien-être au travail, le sens donné au projet de l’organisme, l’investissement dans le développement des compétences… Tout ceci concourt à développer ce capital immatériel, essentiel bien que ne figurant pas au bilan des sociétés.

L’investissement dans ce capital est essentiel puisqu’il est la clé du succès d’un organisme. Concrètement, l’effort de formation doit être réel, tout comme l’accompagnement plus général à l’employabilité permanente et comme précédemment, le dialogue social. Avec ces actions, l’organisme démontre sa volonté de développer son capital humain.

 

QUALIX vous suit et vous accompagne dans la mise en place d’actions concrètes pour ces relations et conditions de travail. Un élément indispensable pour valider votre démarche RSE.

N’hésitez pas à me faire part de vos interrogations ou formuler votre demande d’accompagnement via le formulaire ci-dessous :

 

RESPONSABILITE SOCIÉTALE DES ENTREPRISES :

(Saison 1 – Épisode 4)

 

La question des droits de l’Homme ou droits humains est une question fondamentale sans laquelle toute démarche RSE est vide de sens.

 

 

La norme présente deux catégories de droits de l’Homme :

• Les droits civils et politiques (droit à la vie et à la liberté, l’égalité face à la loi et la liberté d’expression ;
• Les droits économiques, sociaux et culturels (droit au travail, à la nourriture, la santé, l’éducation et la sécurité sociale.

Vous l’avez compris, cette exigence a pour le moins des applications variables selon les différents pays du globe.

En France, le préambule de la constitution de la Ve République mentionne l’attachement du peuple français « aux droits de l’Homme et aux principes de la Souveraineté nationale tels qu’ils ont été définis par la Déclaration de 1789, confirmée et complétée par le préambule de la Constitution de 1946, ainsi qu’aux droits et devoirs définis dans la Charte de l’environnement de 2004. » (cf. site viepublique.fr).

 

Les principes des droits de l’Homme

La norme rappelle les principes et considérations pour bien comprendre comment sont compris ces droits : naturels, inaliénables, universels, indivisibles, interdépendants.

Aux principes s’ajoutent les exigences d’application ainsi que les sanctions éventuelles en cas de non-respect. Les actualités internationales et une grande partie de l’histoire diplomatique entre États révèlent combien l’interprétation peut être élastique selon les pays. Une institution comme les Nations Unies doit traiter le sujet des Droits de l’Homme de façon quasi permanente.

 

RSE et droits de l’Homme : quel est le lien pour les organisations privées ?

« Les droits de l’Homme sont leur responsabilité première » (chapitre 6.3.2.2). Les relations avec les autres parties prenantes et leurs attentes peuvent amener certaines organisations à exercer une influence dans le sens du progrès de ces droits fondamentaux. Quelles que soient les velléités de faire progresser les droits de l’Homme, le travail prioritaire porte sur la sphère la plus proche ; à savoir les salariés. L’entreprise a pour obligation de garantir ces droits.

 

Quels sont les domaines des Droits de l’Homme dans lesquels l’entreprise peut agir ?

 

La norme propose 8 domaines d’actions que nous vous résumons :

 

Domaine d’action n°1 : le devoir de vigilance

L’organisme doit veiller au strict respect de ces droits fondamentaux en identifiant, prévenant et traitant éventuellement les impacts réels ou potentiels de leurs activités ou des activités des organismes tiers avec lesquels il entretient des relations.

Concrètement, cela peut se traduire par :

• Une politique des droits de l’Homme … en vérité, les obligations en la matière font l’objet en France d’un affichage obligatoire sur les droits et sanctions associées en cas de non-respect.
• Une évaluation des pratiques et un suivi dans le temps avec des moyens dédiés spécifiques et un plan d’action si besoin pour traiter les impacts négatifs. Concernant ce second point, le document unique contribue à traiter le sujet avec les risques psychosociaux mais, surtout c’est la mission de l’encadrement et le département des ressources humaines (si existant) qui sont les garants du respect de ce devoir de vigilance.

 

Domaine d’action n°2 : situations présentant un risque pour les droits de l’Hommes

Les cas en France concernent principalement les sociétés multinationales qui agissent dans des pays dont les droits de l’Homme sont traités différemment. En effet, des dilemmes existent quant au choix de se conformer aux droits du pays étranger, de faire respecter les droits de notre pays et la latitude à imposer des droits similaires au pays tiers.

L’instabilité politique, le type de régime politique, le niveau de corruption, la garantie de la sécurité de certains sites… obligent l’organisme à être très vigilant quant à la garantie du respect des droits dans un environnement complexe.

 

Domaine d’action n°3 : Prévention de la complicité

Du point de vue juridique, « la complicité est définie dans certaines juridictions comme le fait d’agir ou de ne pas agir, avec pour effet un impact important sur la réalisation d’un acte répréhensible, tel qu’un crime, et ce, en connaissance de cause ou avec l’intention de contribuer à cet acte illégal » (extrait chapitre 6.3.5.1) de la norme.

Le seul respect de la loi doit être la ligne directrice de l’organisme qui peut renforcer cette obligation dans le cadre d’une charte éthique et / ou dans son règlement intérieur.

 

Domaine d’action n°4 : remédier aux atteintes aux droits de l’Homme

Dans le cadre public, la France et l’Europe ont mis en place des institutions (cour européenne des droits de l’Homme) et des process de recours pour tout citoyen s’estimant lésé dans ses droits fondamentaux.

Dans le cade privé, l’idée est de disposer d’instances de dialogue, d’écoute et de médiation en interne avec les instances représentatives du personnel quand elles existent, avec la direction en leur absence.

 

Domaine d’action n°5 : discrimination et groupes vulnérables

Ce domaine est traité en France dans les obligations faites aux employeurs de lutter contre toutes les discriminations d’âge, de sexe, de religion, de handicap, de couleur… Si certaines pratiques sont régulièrement dénoncées, les règles sont clairement établies et le respect à la loi garantit une réponse favorable à ce domaine d’action.

 

Domaine d’action n°6 : Droits civils et politiques

Le respect des droits de liberté d’expression, de réunion, liberté de vie des individus doit être garanti et protégé par l’organisme. Cette liberté s’applique dans un contexte apolitique des entreprises mais ces dernières ne doivent en rien entraver cette liberté.

 

Domaine d’action n°7 : Droits économiques, sociaux et culturels

Le droit à la santé, à l’éducation, au travail dans des conditions justes et favorables, un niveau de vie suffisant pour assurer sa santé physique et morale… autant de droits qui sont définis en France via le salaire minimum, l’éducation pour tous, le système de santé universel. Le rôle des organismes est de garantir ces droits et de veiller à leur strict respect.

 

Domaine d’application n°8 : Principes fondamentaux et droits du travail

Abordés par la communauté internationale comme droits fondamentaux de l’Homme, l’Organisation Internationale du Travail a émis 4 droits précis :

• La liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective,
• L’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire,
• L’abolition effective du travail des enfants,
• L’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession.

 

Comme vous le voyez, la France dispose là aussi d’un arsenal législatif qui encadre clairement le droit du travail et le respect de la règlementation est en soi une réponse. Elle peut être complétée dans un engagement de la Direction.

 

En conclusion sur cette question centrale des droits de l’Homme

La norme est internationale. A ce titre, elle a une portée sur tous les pays signataires. Le respect des droits de l’Homme rappelé, nous savons qu’ils s’appliquent de façons différentes selon les pays. Au-delà des débats partisans, la France demeure une démocratie qui garantit ces droits fondamentaux et les a inscrits dans la loi.

Pour les organismes privés comme publics, le respect à la loi parfois complété par des engagements au plus proche des activités est en soi une réponse favorable à cette question centrale.

 

QUALIX est en mesure de vous accompagner dans votre démarche RSE en travaillant sur chaque question centrale, et notamment celle des fameux Droits de l’Homme. Vous avez un projet en cours ? Une question ? Faîtes-nous parvenir votre demande grâce à notre formulaire de contact :