La Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) est l’alliance de pratiques qui ont pour finalité l’équilibre des différents intérêts économiques, environnementaux et sociaux. C’est pour ce dernier que les pratiques managériales et ressources humaines ont tout leur rôle à jouer.

Découvrez dans cet article les bonnes pratiques RH et RSE avec les données à prendre en compte. Puis quelles sont les 4 pistes d’actions concrètes des ressources humaines sur le sujet. Et enfin les indicateurs à suivre dans cette démarche d’amélioration continue.

RH et RSE,  3 données à prendre en compte par les ressources humaines

1 – le rapport au travail

En complément des règles sociales qui régissent nos entreprises, il existe des attentes fortes de la part des salariés.

Selon une étude du cabinet Rober Half(1)  en ce début d’année 2023, trois priorités sont énoncées :

1- L’équilibre vie pro / vie perso pour 70% des salariés

2- Une ambiance de travail bienveillante pour 58%

3- L’appréciation favorable du manager et de l’équipe pour 44%.

L’évolution de cette étude qui fait suite à celle de 2022 tient à deux facteurs : le renforcement de l’équilibre vie pro / vie perso (64% se veulent encore plus exigeants) et le passage à une semaine de 4 jours pour 43%.

Sans juger à coup de principes moraux ou de mettre en lumière telle ou telle génération, il est à noter que les attentes ne sont pas liées à l’intérêt de leur emploi. En effet, dans cette même enquête, 77% des salariés se disent satisfaits de leur emploi.

2 – le marché de l’emploi

Le taux de chômage est actuellement de 7% en France métropolitaine ; soit un taux proche du plein emploi (plein emploi en France …). Ainsi, le nombre de projets d’emplois publiés par Pôle Emploi montre un fort besoin de ressources. Cette bonne santé du marché du travail est un facteur de négociation favorable aux candidats à l’emploi. Ceux-ci peuvent davantage négocier que dans une période de chômage plus élevé.

3 – Les tendances et exigences RSE

En complément des deux points précédents, les exigences en la matière sont de plus en plus nombreuses. Issues des clients grands comptes, du législateur, ou des préoccupations citoyennes pour l’environnement, elles sont devenues désormais un critère de choix pour beaucoup de salariés.

Avant les pratiques RH, les valeurs et la culture

Avant de parler de pratiques RH, définir les valeurs de l’entreprise est essentielle. Pour trois raisons majeures :

• Les valeurs sont issues de la direction qui fait le choix d’énoncer des principes forts auxquels les futurs salariés choisissent d’adhérer. Ce principe de définition et d’adhésion est d’autant plus fort qu’il pose le cadre de l’identité de l’entreprise. Il n’y a alors pas de surprise sur les valeurs qui sont partagées par l’ensemble des salariés.

• Toutes les pratiques RH sont crédibles sur la base de valeurs partagées. Autrement dit, même si des pratiques sont vertueuses et démontrent de véritables résultats, elles perdent en crédit si elles ne sont préalablement portées par des valeurs…humaines.

Il existe des sociétés qui créent des fondations, communiquent sur la diversité, financent des associations caritatives mais qui dans le même temps traitent leurs salariés de façon peu en phase avec des pratiques managériales « RSE ». C’est donc indispensable de savoir que des valeurs existent et qu’elles sont le socle de l’organisation et des relations entre personnes.

• Intégrer la RSE dans la culture d’entreprise : cette culture qui consiste à intégrer les valeurs dans les activités de l’entreprise, de respecter l’environnement, d’être attentif à l’autre, ou de s’engager dans la cité…Tout cela est indispensable pour que l’on puisse s’assurer que chacun est porteur de la démarche.

A l’issue de la phase précédente, il est alors possible de travailler sur les pistes présentées ci-dessous.

Voici 4 pistes à suivre :

1ère piste : Définir une politique responsable :

• Donner un sens, un horizon en lien avec la politique générale ;
• Créer une politique RH soucieuse de l’équilibre vie perso / vie pro ;
• Dialoguer en permanence avec les partenaires sociaux ;
• Ou encore veiller au respect des dispositions légales et réglementaires applicables ;
• Promouvoir des pratiques favorables à l’environnement (télétravail, covoiturage, dématérialisation) ;
• Et communiquer de façon transparente pour la confiance des parties prenantes.

2nde piste : Favoriser des pratiques de recrutement responsables :

• Recruter localement ;
• Favoriser la promotion interne ;
• Intégrer des compétences qui favorisent l’inclusion et la diversité ;
• Aussi, adopter des pratiques de recrutement sur des potentiels et pas uniquement sur des bagages ;
• Créer un véritable parcours d’intégration pour aider à la prise de poste ;
• Et favoriser l’alternance et le lien avec les écoles et universités.

3ème piste : Faire évoluer le capital humain :

• Former en permanence les salariés en interne et en externe ;
• Favoriser les évolutions d’expertise et pas uniquement les promotions verticales ;
• Assurer une pérennité de l’emploi au travers d’opportunités telles que l’intrapreneuriat (favoriser les initiatives personnelles) ;
• Et définir une politique salariale évolutive et liée au mérite.

4ème piste : Créer des conditions de travail qui favorisent l’épanouissement :

• Promouvoir un environnement de travail sain et sûr ;
• Veiller au respect des valeurs de l’entreprise ;
• S’assurer que les relations inter personnelles et managériales soient respectueuses de chacun ;
• Et favoriser le bénévolat en octroyant des heures possibles d’investissement personnel.

Des indicateurs probants pour la RSE et les RH

Les actions mentionnées précédemment doivent donner lieu à des mesures d’efficacité, des indicateurs de performance (sur une mesure fixe et surtout sur des tendances).

Pour une raison simple : éviter une sorte greenwashing des ressources humaines et ainsi crédibiliser les actions. Un effet induit est de rendre l’entreprise attractive sur la base de données factuelles. Données qui permettent par ailleurs de faire des salariés de véritables ambassadeurs de l’entreprise.

RSE et RH, une démarche d’amélioration continue

Comme toute pratique de long terme, la politique RH s’inscrit dans une démarche de progression permanente. Elle se planifie, coordonne ses actions, et produit des effets au fur et à mesure du temps.

La RSE est une démarche sans fin, en évolution constante car rien n’est jamais gagné. Mais reconnaissons que le défi de faire de cette démarche un facteur de rentabilité (même si ce n’est pas le but initial) peut la rendre totalement vertueuse. Et les ressources humaines y ont tout leur rôle.

Vous souhaitez faire progresser votre démarche ? Contactez-nous.

(1) Etude « Ce que veulent les candidats en 2023 » – Cabinet Robert Half