Dans sa dernière interview dans le journal Le Parisien ⁽¹⁾ , la philosophe Julia DE FUNES affirme que « le management est une promotion en France. Or, c’est une compétence ».

La question qui se pose est la suivante : comment valoriser un salarié dont les performances sont remarquables ? Comment reconnaître sa grande contribution au sein de l’entreprise ?

La réponse pour beaucoup : une promotion ! Et la définition de la promotion ? Proposer un poste de manager, de responsable, de directeur …Le graal est d’obtenir un poste de commandement ! Et compter le nombre de salariés « sous sa coupe » ; tel un seigneur comptant ses sujets. En France, la croissance de la population cadres en dit sur le développement de la fonction managériale (5,2 millions de cadres en France, soit plus de 19 % de la population active contre 5 % il y a 40 ans – données Cadremploi mise à jour 25/11/2021).

Ce mode de fonctionnement très répandu au sein de nos entreprises présente quelques vertus. Le nouveau manager connaît bien l’entreprise (il en est issu) et il est le fruit d’une forme de méritocratie qui peut servir d’exemple à ceux qui souhaitent un futur poste similaire. Nous avons fait le tour des avantages.

Qu’est-ce que la promotion au poste de manager ? En réalité, il s’agit d’un pari, d’une paresse et d’une erreur. Et voici pourquoi.

Sans compétence, la promotion au poste de manager est un pari

Un pari car si le nouveau manager dispose d’une légitimité, cette dernière est liée à son poste précédent. Propulser quelqu’un dans un poste du jour au lendemain ne lui permet pas d’asseoir un quelconque crédit auprès de ses collègues…D’autant que bien souvent il exerce une nouvelle responsabilité auprès de ceux dont il était le collègue hier (l’expert du bureau d’études est le nouveau responsable du bureau d’études). Un pari car nombre de promotions ne sont pas ou peu accompagnées par une véritable formation à ce poste nouveau. Le résultat est la perte d’une expertise et le gain d’un mauvais manager.

Pour quelles raisons est-ce de la paresse ?

Une paresse car si l’entreprise perçoit la promotion comme unique voie de reconnaissance, c’est qu’elle n’a pas réfléchi à d’autres moyens de valoriser le mérite d’un(e) salarié(e), ni demandé quelles étaient ses aspirations.

Manager a certes été considéré durant des décennies comme LA forme de reconnaissance.

Désormais, les attentes sont diverses : envie d’approfondir encore certains sujets, faire de la transmission, de la formation, du tutorat, découvrir un autre métier et changer d’orientation, obtenir une augmentation de salaire, des droits nouveaux, des parts de l’entreprise…Et oui, s’il y a reconnaissance, l’objectif peut être tout simplement de fidéliser en récompensant sans autre forme de contrepartie.

Pourquoi la promotion à un poste de commandement est une erreur sans les compétences adéquats ?

Une erreur car le management est une somme de compétences qui nécessite des savoir-faire qui s’acquièrent et des qualités humaines indispensables pour bien exercer cette mission. Manager ; c’est donc un véritable métier qui réclame la maîtrise de techniques et d’outils pour coordonner des compétences et assurer une performance collective.

L’erreur est donc de penser que le premier violon a des capacités « naturelles » pour devenir chef d’orchestre. Sans accompagnement ni formation, les chances de réussite sont faibles.

Le métier du management ; c’est être capable de coordonner, de donner une vision, de définir un cadre, des objectifs, de définir des règles, de former, d’entraîner, de gérer des conflits, de sanctionner, de contrôler, etc. De générer de la valeur collective. Et tout cela s’apprend, demande du temps, de la progression ; notions difficilement compatibles avec des enjeux de court terme.

Alors, que faut-il faire pour s’entourer de managers compétents issus de l’interne ?

Nous vous proposons 5 pistes d’action :

Piste n°1 : repérer les compétences et talents internes qui pourraient devenir de futurs managers.

Indépendamment de leur poste actuel, certains profils se dégagent par leur capacité à prendre des initiatives, à pousser des idées, à entraîner naturellement les autres. Ces profils, une fois repérés, sont reçus en entretien pour leur présenter un projet de management sur plusieurs mois ; voire plusieurs années. Cela permet aussi de valider qu’il y a bien une volonté de manager de la part de celui ou celle qui a été repéré(e).

Piste n°2 : assurer un tutorat auprès de managers confirmés et reconnus de tous

Pour asseoir la légitimité du futur manager et acquérir les codes internes.

Piste n°3 : créer et mettre en œuvre un véritable parcours de formation

En faisant intervenir des managers internes ainsi que des intervenants extérieurs. L’idée est d’offrir une large vision issue d’autres entreprises ou milieux professionnels.

Piste n°4 : officialiser le poste par la direction

Afin que le mandat du nouveau manager soit clair aux yeux de tous. Pas de prise de poste en catimini !

Piste n°5 : donner tous les attributs qui vont avec le poste immédiatement (salaire, avantages, etc. ).

En effet, toute promotion qui tend à être conditionnée par une sorte de période d’essai ou de mise à l’épreuve est une faille dans l’esprit collectif. Elle suggère l’idée que la promotion demande confirmation avant d’être officielle, que le choix de la direction n’est pas totalement acquis, que la confiance n’est pas totale…

Les fonctions du manager évoluent mais les attentes des salariés aussi. Le management est une compétence est doit le rester. Chez Qualix, nous pouvons vous accompagner sur tous les sujets qui ont trait au management : accompagnement, formation, certification.

Si vous souhaitez approfondir le sujet des compétences managériales, contactez Qualix.

⁽¹⁾ Le Parisien, article du 21/02/2023