RESPONSABILITE SOCIÉTALE DES ENTREPRISES :

(Saison 1 – Épisode 5)

Dans la démarche RSE, la question des relations et conditions de travail balaie un large spectre de sujets autour de l’emploi, de la formation, de la rémunération, de l’égalité hommes femmes, le dialogue social, la santé…

La base de travail internationale est fondée sur les normes et accords de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) en particulier la Déclaration relative aux droits fondamentaux au travail de 1998.

Un des objectifs principaux est de faire du travail une activité qui soit contributive pour l’économie certes mais aussi pour le social. Les pays qui ont des problèmes d’emploi rencontrent de graves problèmes sociaux. Il s’agit donc de protéger l’emploi et les travailleurs en instaurant des méthodes de dialogue, outils de prévention, sens donné au projet… pour que les intérêts des différentes parties prenantes soient satisfaits.

Chacun à son niveau est engagé dans le maintien et le développement de son capital humain… pour le bien de son organisme et de son environnement en général.

Concrètement, quels sont les domaines dans lesquels l’organisme peut agir sur les relations et les conditions de travail ?

La norme propose 5 domaines d’actions que nous vous résumons :

Domaine d’action n°1 : emploi et relations

La norme rappelle que le droit du travail a pour objet de protéger les salariés et d’établir une représentation pour diminuer le déséquilibre des pouvoirs entre employeurs et employés.

En complément, pour les indépendants, les relations commerciales sont incluses dans ce domaine d’action car s’il n’existe de lien de subordination contractuel, ce dernier existe dans les faits. Le domaine d’action couvre aussi les bénévoles, même s’il n’existe pas de contrepartie « rémunérée » au travail fourni.

Concrètement, cela peut / doit se traduire par :

• La contractualisation du travail… un emploi = un contrat de travail ;
• Une charte des bonnes pratiques employeur avec, entre autres, l’interdiction du délit de marchandage et autre sous-traitance qui devrait être internalisée ou encore l’interdiction des décisions arbitraires ou encore la protection des données du salarié… bref, de nombreux sujets qui alimentent une véritable politique sociale ;
• Une priorité donnée à l’emploi durable; donc une limitation du recours aux emplois temporaires ;
• Une information préalable des salariés ou leurs représentants de façon anticipée lors de décisions affectant l’emploi (fermetures de site et licenciements associés par exemple).

Les actions / décisions, informations ci-dessus s’adressent aux salariés mais la demande est plus large. L’organisme doit aussi se montrer rigoureux et porteur de ces pratiques dans les cas de sous-traitance, de choix de fournisseurs… et ainsi développer ces mêmes valeurs et pratiques envers sa sphère d’influence.

Domaine d’action n°2 : conditions de travail et protection sociale

Le sujet des conditions de travail porte sur la rémunération, le temps de travail, les congés, les infrastructures, les équipements ; bref, tout ce qui concourt à la qualité de vie au travail.

L’objectif pour l’organisme est de créer les conditions de cette qualité de vie au travail… car elle a des répercussions sur la qualité de vie en général.

De même, lorsque cela est possible, la protection sociale doit un sujet que tout employeur doit avoir en tête même si la majorité des dispositions en la matière dépend des États.

Concrètement, cela peut / doit se traduire par :

• Le contrôle du respect de législation : une veille sociale et réglementaire existe soit via les syndicats professionnels, les cabinets comptables… sont des sources d’informations pour disposer en permanence des informations et obligations à prendre en compte ;
• La prise en compte du niveau de vie national dans la détermination des rémunérations ;
• Des dispositions internes pour garantir un équilibre vie personnelle et professionnelle ;
• L’égalité de traitement entre les salariés à travail de valeur égale ;
• La protection contre les risques professionnels (le document unique doit répondre à cette attente).

Comme vous pouvez le constater, le respect de la législation en vigueur en France ainsi qu’un politique sociale volontariste permet de répondre favorablement à ce domaine d’action.

Domaine d’action n°3 : dialogue social

Toute forme de dialogue (négociation, consultation, échanges…) est encouragée et auprès de parties indépendantes (représentants, syndicats) librement élues.

L’objectif est de concilier les intérêts concurrents et de consolider les intérêts communs. Cela se concrétise par des accords ; garants du respect de ces intérêts.

Concrètement, cela peut / doit se traduire par :

• Un règlement intérieur qui définisse le contenu du dialogue social et sa traduction dans les faits (accords, consultations, etc.) ;
• Un dialogue social effectif avec les différentes parties prenantes internes ;
• Une information des autorités en cas de modification des activités ayant un impact sur l’emploi ;
• Un respect du droit pour les salariés d’être représentés comme ils l’entendent et d’élire librement leurs représentants.

En conclusion pour ce domaine d’action, l’encouragement au dialogue social est fort. La législation française va dans ce sens. Respecter les dispositions existantes représente déjà une concrétisation des préconisations de la norme.

Domaine d’action n°4 : Santé et Sécurité au Travail

Cette partie est couverte en France entre autres par la législation qui impose le document unique d’évaluation des risques (DUER).

L’objectif est clairement de définir une politique offensive et préventive pour garantir que la santé n’est pas altérée du fait de l’exercice de son métier, au-delà du raisonnable (d’où l’obligation de bien définir les risques et parades pour en atténuer l’éventuelle criticité).

La réponse à ce domaine d’action se matérialise aussi par des sujets de formation, d’équipements, de procédures, de consultation… bref, de toutes les pistes qui mène à la protection de la santé.

Domaine d’action n°5 : développement du capital humain

Le fleurissement dans l’actualité des ressources humaines des sujets comme le bien-être au travail, le sens donné au projet de l’organisme, l’investissement dans le développement des compétences… Tout ceci concourt à développer ce capital immatériel, essentiel bien que ne figurant pas au bilan des sociétés.

L’investissement dans ce capital est essentiel puisqu’il est la clé du succès d’un organisme. Concrètement, l’effort de formation doit être réel, tout comme l’accompagnement plus général à l’employabilité permanente et comme précédemment, le dialogue social. Avec ces actions, l’organisme démontre sa volonté de développer son capital humain.

QUALIX vous suit et vous accompagne dans la mise en place d’actions concrètes pour ces relations et conditions de travail. Un élément indispensable pour valider votre démarche RSE.

N’hésitez pas à me faire part de vos interrogations ou formuler votre demande d’accompagnement via le formulaire ci-dessous :